Quản nhân sự bằng mệnh lệnh và kiểm soát?

Nhiều năm hướng dẫn giới quản lý của các tập đoàn trở thành các lãnh đạo hiệu quả một phần quan trọng trong công việc của tôi là giúp họ thắt chặt mối quan hệ với những nhân viên và những nhân vật chủ chốt với công ty.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Quản nhân sự bằng mệnh lệnh và kiểm soát?Quản nhân sự bằng mệnh lệnh vàkiểm soát?Nhiều năm hướng dẫn giới quản lý của các tập đoàn trở thànhcác lãnh đạo hiệu quả một phần quan trọng trong công việc củatôi là giúp họ thắt chặt mối quan hệ với những nhân viên vànhững nhân vật chủ chốt với công ty.Chúng tôi đã cùng nhau tìm ra nhiều phương pháp gây ảnhhưởng, khích lệ cũng như lãnh đạo nhân viên và với việc hỗ trợhọ phát triển những kỹ năng cần thiết, tôi đã giúp những nhàquản lý này từng bước phát huy được các tố chất đặc biệt từnhân viên của họ.Thông thường, khi được hỏi về phương thức lãnh đạo và quản lýđang áp dụng, các nhà quản lý sẽ không ngần ngại nói rằng tôichỉ chú trọng đến nhiệm vụ và kết quả hoặc tôi là người quan tâmđến con người. Bởi nhiệm vụ dẫn dắt những người dưới quyềnđạt đến thành công đòi hỏi nhiều thời gian và công sức nên trêncương vị một nhà quản lý, bạn phải nắm vững thế cân bằng chocả hai phía. May mắn, tôi không phải là người duy nhất nghiêncứu về vấn đề này. Những công ty thành công nhất cũng đã dàycông áp dụng phương pháp này bằng cách nâng đỡ và phát triểnnhững kỹ năng nổi trội của các quản lý ở các vị trí chủ chốt.Tuy nhiên, tôi nhận thấy rằng cuộc khủng hoảng tài chính đãphần nào khiến người ta bỏ bê các phương pháp tốt này. Cácnhà quản lý quay lại với phương pháp lãnh đạo thông qua mệnhlệnh và kiểm soát; các công ty cũng nhắm mắt cho qua. Trongcuộc trò chuyện với một giám đốc tài chính người Đức ba thángtrước, khi tôi hỏi về cách cô thực hiện các kế hoạch hành độngmà chúng tôi đã vạch tra trong chương trình huấn luyện về kỹnăng quản lý lần trước, cô ấy than phiền rằng các nhân viên củamình thiếu động lực và tinh thần trách nhiệm trong công việc.Trong buổi huấn luyện lần trước, chúng tôi đã thống nhất rằng côấy cần trau dồi kỹ năng chủ động lắng nghe, hướng dẫn và phânquyền nhiều hơn để tạo động lực cho nhân viên.Khi tôi hỏi bạn đã áp dụng phương pháp lãnh đạo mới với nhómcủa mình như thế nào? Phương pháp mới của chúng ta có đạthiệu quả không?, cô ấy trả lời Tôi không cần chúng. Đơn giản,tôi chỉ cần loại bỏ những nhân viên khó ưa và ra lệnh cho nhữngngười còn lại làm theo ý tôi. Suy thoái là thời điểm thích hợp đểtôi có thể làm theo ý mình muốn và không phải bận tâm đến cácphương pháp quản lý con người nhiêu khê.Điều này nghe quả không ổn. Chúng tôi đã dành rất nhiều thờigian để vạch ra chiến lược giúp cô ấy trở thành một người lãnhđạo hiệu quả và biết cách phát huy năng lực của nhân viên.Những phản hồi này cho thấy chính cách quản lý hà khắc, khôngkiêng nể của cô ấy khiến đồng nghiệp cùng nhân viên xa lánh vàsợ hãi cô ấy. Cô ấy cũng đã từng ý thức được rằng mình cầnthay đổi nếu muốn tiến xa và hoàn thành những tham vọng nghềnghiệp của mình. Tuy nhiên, chỉ trong vòng ba tháng, cô ấy đã từbỏ mọi mong muốn thay đổi bản thân và tự mãn cho rằng cuộckhủng hoảng đã giúp cô ấy tiếp tục như trước.Thực tế đã củng cố cho nhận định rằng cuộc khủng hoảng đãnhư một cái cớ để nhiều nhà quản lý và lãnh đạo từ bỏ mọi điềumình đã lĩnh hội từ các phương pháp quản lý con người tích cựcđể theo đuổi một phương thức khác bớt nhọc công vun đắp hơn.Đây là một phương pháp phản khoa học bởi trên thực tế, đáng rahọ phải làm điều hoàn toàn ngược lại thì mới mong khích lệ vàphát huy được những tố chất tốt từ nhân viên. Đương nhiên, bốicảnh hiện tại của nền kinh tế khiến người ta khó thực hiện mọiviệc theo ý muốn; đặc biệt khi hoàn cảnh buộc người ta phải cắtgiảm và đưa ra các quyết định hà khắc hơn. Như vậy, dườngnhư, chúng ta rất có thể lún sâu hơn vào cuộc khủng hoảng vềphương pháp lãnh đạo khi bóng dáng của một cuộc suy thoái vàmột bi kịch kinh tế tồi tệ hơn đang rình rập đâu đây.Hơn bao giờ hết, các công ty cần phát triển chiến lược quản lýcon người vượt qua khủng hoảng nếu muốn đạt được chiến lượcphát triển lâu dài. Mặc dù nhiều người đã đề cập đến phươngpháp lãnh đạo trong khủng hoảng kinh tế nhưng họ lại bỏ quanhững phương pháp hiệu quả để khơi dậy lòng nhiệt tình cốnghiến của nhân viên dành cho tổ chức. Nhân viên sẽ mất đi lòngtrung thành, niềm say mê cống hiến và niềm tin đối với một tổchức nếu những nhà lãnh đạo và quản lý không mảy may đoáihoài đến cách ứng xử với người của mình trong khủng hoảng.Một trong những lời than phiền phổ biến nhất của nhân viên vềcông ty chính là việc lãnh đạo chủ đích ép họ làm quá sức, đedọa sa thải, buộc họ phải kéo dài giờ làm nhưng lại giảm tiềnlương, cấm đoán các ý kiến trái chiều và o bế thông tin. Tệ hạihơn cả chính là tuyên bố cho rằng những ai không bị sa thải phảicống hiến và nỗ lực chăm chỉ gấp đôi để đáp lại đặc ân may mắnđược giữ lại làm việcNhững cách làm này chỉ reo rắc nỗi sợ hãi, làm suy giảm lòngnhiệt tình công việc và đánh mất niềm tin cùng sự trung thànhcủa nhân viên với công ty, dấy lên lòng khinh ghét với cấp quảnlý. Tất cả những điều này dẫn đế ...