Quản trị chiến lược nhân tài - ngành khoa học mới - hay là một nhánh của quản trị nguồn nhân lực

Bài viết này sẽ đóng góp vào việc phát triển một khung lý thuyết cơ bản về quản trị chiến lược nhân tài. Bài viết cũng nhằm hỗ trợ các nghiên cứu trong tương lai về những vấn đề liên quan đến quản trị chiến lược nhân tài thông qua: (1) giúp các nhà nghiên cứu làm rõ ranh giới lý thuyết của quản trị nhân tài và quản trị nhân lực, (2) cung cấp khung lý thuyết giúp nhà nghiên cứu có thể sử dụng làm định hướng nghiên cứu.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Quản trị chiến lược nhân tài - ngành khoa học mới - hay là một nhánh của quản trị nguồn nhân lựcQUẢN LÝ - KINH TẾ QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC NHÂN TÀI - NGÀNH KHOA HỌC MỚI - HAY LÀ MỘT NHÁNH CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCSTRATEGIC TALENT MANAGEMENT - NEW RESEARCH FIELD OR A BRANCH OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Thạc sĩ: Nguyễn Thục Anh Đặt vấn đề: Mặc dù nhận được rất nhiều sự quan tâm của các học giả trong thời gian gần đây,tuy nhiên chủ đề “quản trị chiến lược nhân tài” - “Strategic Talent Management” vẫncòn chưa phát triển đúng tiềm năng. Một trong những hạn chế đó là quản trị nhân tàithiếu định nghĩa thống nhất và ranh giới lý thuyết rõ ràng. Bài báo này sẽ đóng gópvào việc phát triển một khung lý thuyết cơ bản về quản trị chiến lược nhân tài. Bàibáo cũng nhằm hỗ trợ các nghiên cứu trong tương lai về những vấn đề liên quan đếnquản trị chiến lược nhân tài thông qua: (1) giúp các nhà nghiên cứu làm rõ ranh giớilý thuyết của quản trị nhân tài và quản trị nhân lực; (2) cung cấp khung lý thuyết giúpnhà nghiên cứu có thể sử dụng làm định hướng nghiên cứu. Thêm vào đó, bài báo cũnggiúp các nhà quản trị đương đầu với những các vấn đề quản trị nhân tài. Từ khóa: Quản trị, nhân tài, lãnh đạo, nhân lực, động lực Introduction: Despite the recent interest of scholars, the topic of Strategic Talent Managementis still under-developed. One of the drawbacks is that talent management lacks ofunified definitions and clear theoretical boundaries. This article will contribute to thedevelopment of a basic theory framework for talent management. The article also aimsto support future research on issues related to talent management by: (1) helpingresearchers clarify the theoretical boundaries of talent management and governance.Human; (2) provide theoretical frameworks for researchers to use as research guides.In addition, the article also helps managers cope with the issues of talent management. Keywords: management, talents, leadership, human resources, motivation Ngày tòa soạn nhận được bài báo: 16/01/2018 Ngày phản biện đánh giá: 19/02/2018 Ngày bài báo được duyệt đăng: 20/03/2018 1. Giới thiệu Từ khi một nhóm cố vấn của công ty tư vấn quản lý McKinsey đưa ra thuật nghữ: “Chiếntranh vì Nhân tài” năm 1997, chủ đề quản trị nhân tài nhận được rất nhiều sự quan tâm từ cáchọc giả và các nhà nghiên cứu. Gần đây, các nghiên cứu về quản trị nhân tài đã dịch chuyểnhướng nghiên cứu từ quản lý nguồn nhân lực chuyền thống liên quan dến lợi thế cạnh tranh. Tác giả định nghĩa quản trị chiến lược nhân tài là các HOẠT ĐỘNG (activities) và CÁCH 44 TẠP CHÍ KHOA HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆTHỨC (processes) liên quan đến sự nhận dạng có hệ thống các vị trí quan trọng (KEYPOSITIONS) đóng góp cách này hay cách khác đến lợi thế cạnh tranh bền vững của tổchức, sự phát triển của tập hợp tài năng của những người có tiềm năng và những người hiệusuất cao để hoàn thành nghiệm vụ đó và đảm bảo sự tận tâm tận tụy của những người nàyđối với tổ chức. Bằng cách này, một điều quan trọng cần chú ý là Vị trí quan trọng (Key positions) có thểkhông nhất thiết là nhóm quản trị cấp cao, mà có thể bao gồm vị trí quan trọng ở cấp thấphơn nhóm quản trị cấp cao, có thể ở chính đơn vị hoạt động. Sự đánh giá lại này được thúc đẩy bởi hai nhân tố: Thứ nhất, mặc dù các nghiên cứu về quản trị nhân tài ngày càng phổ biến, các quanniệm về quản trị nhân tài vân còn chưa rõ ràng. Bài báo gần đây kết luận rằng: Đang có mộtsự thiếu hụt sự rõ ràng liên quan đến định nghĩa, ranh giới, và mục tiêu chung của quản trịnhân tài”. Ở Anh, chỉ ra rằng chỉ có 51% nhà quản trị tiến hành hoạt động quản trị nhân tàivà chỉ có khoảng 20% trong số họ hoạt động với hệ thống chính thống về quản trị nhân tài.Chính vì vậy, bằng định nghĩa này, lĩnh vự nghiên cứu có thể sẽ được hưởng lợi nhờ có mộtđịnh nghĩa đầy đủ và rõ ràng. Thứ hai, hiện tại lý thuyết liên quan đến quản trị nhân tài cộng thêm sự mơ hồ xungquanh các khái niệm, ở đầy cần có nhiều sự phát triển lý thuyết hơn. Sự hạn chế nổi bật trêntrong các nghiên cứu về quản trị nhân tài đã hạn chế các nghiên cứu của chủ đề và các ứngdụng thực tế. Cuối cùng, hoạt động quản trị nhân tài chiếm một vị trí quan trọng trong nguồn lực của tổchức. Thực tế, một nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng các nhà quản trị cấp cao luôn quan tâmđến quá trình quản trị nhân tài và đa số bỏ ra khoảng 20% thời gian của họ cho những vấnđề liên quan đến nhân tài, một số thậm chí dành tới 50% thời gian cho vấn đề này. 2. Định nghĩa Quản trị nhân tài Đánh giá tổng quát các học thuyết liên quan đến quản trị nhân tài, tác giả nhận thấykhông có sự thống nhất ranh giới lý thuyết của vấn đề này. Thực tế, Aston và Morton chỉ rarằng, không có một định nghĩa chính xác và thống nhất của quản trị nhân tài. Bất chấp điềunày, Lewis và Heckman (2006) nhận dạng 3 dòng chính của quản trị nhân tài. Đầu tiên, mộtsố học giả thay thế quản trị nhân tài cho quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu theo hướngtruyền thống này thường giới hạn sự tập chung vào các vấn đề Đào tạo (Recruiment), Pháttriển lãnh đạo (Leadership Development), Kế hoạch… Thứ hai, lý thuyết nhấn mạnh sự pháttriển của tập hợp nhân tài: kế hoạch hóa nhân viên, trang bị và quản lý sự phát triển củanhân viên thông qua các vị trí lãnh đạo. Nghiên cứu này khá hạn hẹp, tập trung chủ yếu vàophát hiện sự khác biệt giữa quản trị nhân tài và quản trị nguồn nhân lực. Dòng thứ ba tậptrung vào quản trị các cá nhân tài năng, trong phần này nghiên cứu tất cả vai trò trong tổchức nên được giữ bởi “ A performers” hoặc “Topgrading” và nghiên cứu cách quản lý các “Clayers” hoặc những người thành tích kém liên tục khỏi tổ chức. Trong khi cách tiếp cận thứ 3là có ảnh hưởng nhất, chúng tôi nhận t ...