Sa thải người lao động căn cứ vào khoản 3 điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 - thực tiễn phát sinh và hướng giải quyết của tòa án

Bài viết đề xuất một số kiến nghị nhằm giải quyết có hiệu quả các tình huống phát sinh liên quan đến trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng, 20 ngày cộng dồn trong một năm mà có lý do chính đáng nhằm bảo đảm hài hòa quyền lợi cho các bên trong quan hệ lao động.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Sa thải người lao động căn cứ vào khoản 3 điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 - thực tiễn phát sinh và hướng giải quyết của tòa án HOÏC VIEÄN TÖ PHAÙP SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG CĂN CỨ VÀO KHOẢN 3 ĐIỀU 126 BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 - THỰC TIỄN PHÁT SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT CỦA TÒA ÁN Võ Thị Hoài1 Tóm tắt: Trên cơ sở nội dung vụ án được giải quyết tại Bản án số 30/2018/LĐ-PT của Tòa án nhân dân tỉnh B, thực tiễn cho thấy rất nhiều trường hợp người lao động có lý do chính đáng để tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng, 20 ngày cộng dồn trong một năm nhưng lại không có thái độ hợp tác trong việc thực hiện các thủ tục xin phép người sử dụng lao động, thời gian nghỉ chăm sóc thân nhân dài nhưng không báo cáo với người sử dụng lao động, chờ đến khi bị sa thải lại khởi kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Trên cơ sở bình luận nội dung bản án, đối chiếu với quy định tại Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành, bài viết đề xuất một số kiến nghị nhằm giải quyết có hiệu quả các tình huống phát sinh liên quan đến trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng, 20 ngày cộng dồn trong một năm mà có lý do chính đáng nhằm bảo đảm hài hòa quyền lợi cho các bên trong quan hệ lao động. Từ khóa: Bình luận bản án về sa thải, sa thải theo Khoản 3 Điều 126. Nhận bài: 20/7/2020; Hoàn thành biên tập: 24/07/2020; Duyệt đăng: 17/8/2020 Abstract: Based on the content of the case resolved in the judgment No. 30/2018/LĐ-PT of the People’s Court of Province B, the practice shows that many cases of workers have good reason to quit their jobs on their own. 05 cumulative days in a month, 20 cumulative days in a year, but there is no cooperative attitude in carrying out procedures for obtaining permission from the employer; extended family leave but not reported to the employer; wait until dismissed to file a lawsuit claiming damages affecting the legal rights and interests of the employer. On the basis of commenting on the content of the judgment, compared with the provisions of Clause 3, Article 126 of the 2012 Labor Code and the guiding documents, the article proposes a number of recommendations to effectively solve the situations arising in case the employee arbitrarily leaves his / her job for 05 cumulative days in a month, 20 cumulative days in a year with good reason to ensure the harmonization of interests of the parties in the labor relationship. Keywords: commenting on dismissal judgments; fired according to Clause 3 Article 126. Date of receipt: 20/7/2020; Date of revision: 24/07/2020; Date of Approval: 17/8/2020 Bản án số 30/2018/LĐ-PT của Tòa án 01/11/2015, ngày 16/10/2015, ông Vũ Trọng Đ nhân dân tỉnh B (sau đây gọi tắt là ông Đ) với Công ty TNHH Vụ án này đã được Tòa án nhân dân S VN (sau đây gọi tắt là Công ty) đã ký kết (TAND) thị xã BC, tỉnh B xét xử sơ thẩm vào Hợp đồng lao động số 180/2015/HD-DIG-HR ngày 09/8/2018 và bị kháng cáo nên TAND với nội dung: Công ty tuyển dụng ông Đ làm tỉnh B đã xử phúc thẩm. Nguyên đơn là Ông Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự; thời hạn Vũ Trọng Đ; Bị đơn là Công ty TNHH S VN. hợp đồng là 06 tháng tính từ ngày 16/10/2015 1. Nội dung tóm tắt vụ án: đến ngày 15/4/2016. Sau khi hết hạn Hợp đồng Sau khi kết thúc thời gian thử việc 02 lao động số 180/2015/HD-DIG-HR, Công ty tháng, tính từ ngày 01/9/2015 đến ngày với ông Đ không có sự thỏa thuận nào khác và 1 Thạc sỹ, Giảng viên Trường Đại học Sài Gòn. Soá chuyeân ñeà: “Bình luaän aùn” ông Đ vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty cho đến chuyển về phòng Nhân sự” và Khoản 3 Điều 17 lúc bị sa thải. Trong quá trình làm việc, ông Đ Nội quy lao động của Công ty quy định về hình luôn hoàn thành tốt công việc được giao. Với thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng đối với tinh thần trách nhiệm cao, ông Đ đã mang lại trường hợp vi phạm nghỉ không phép “vắng mặt lợi ích cho Công ty khoảng 1 tỷ đồng từ hiệu không phép 05 ngày cộng dồn trong tháng hoặc quả công việc mà phòng Hành chính - Nhân sự 20 ngày cộng dồn trong một năm không có lý do mang lại so với thời kỳ trước đó. Ngày chính đáng”. Việc ông Đ tự ý nghỉ việc, Công ty 05/7/2016, ông Đ làm đơn xin nghỉ phép với đã nhiều lần liên lạc (bằng điện thoại, gửi thư lý do nghỉ việc riêng từ ngày 27/7/2016 đến bảo đảm) yêu cầu ông Đ đến Công ty để giải ngày 30/9/2016. Thực tế thời gian này ông Đ quyết nhưng ông Đ không đến. Bệnh của ông có đi khám bệnh và nuôi con bị bệnh (có xác và lý do chăm con bệnh không phải thuộc loại nhận của các phòng khám và bệnh viện phù bệnh hiểm nghèo để không thể thực hiện các thủ hợp với thời gian ông xin nghỉ. Tuy nhiên sau tục thông báo với công ty; ông là Trưởng phòng khi Công ty ra quyết định kỷ luật sa thải ông Hành chính - Nhân sự thì đáng lẽ ông phải nắm mới xuất trình các giấy tờ chứng cứ này). Đơn vững nội quy của công ty nhưng lại không chịu xin nghỉ phép của ông Đ trình bày được gửi thực hiện theo đúng nội quy. Trên cơ sở đó, đến người có tên Ngô Quỳnh L là Trưởng Công ty đã quyết định họp kỷ luật ông Đ với phòng Hành chính - Nhân sự tại thời điểm đó hình thức sa thải. Do ông Đ không có mặt và đại ký nhận. Tuy nhiên, phía Công ty phủ nhận diện công đoàn cấp trên vắng mặt nên phải đến điều này và cho rằng không có ai có tên và đảm lần thứ 3 Công ty mới tổ chức họp và ra quyết nhận ...