Sáng tạo và đổi mới dưới 'họng súng'

Sáng tạo hay không sáng tạo Đến thời điểm này, bạn cũng tin rằng không có nhiều thắc mắc về sự sáng tạo và đổi mới có cần thiết hay không? Các nhà lãnh đạo từ khắp các quốc gia trên thế giới, các nhà chính trị cho đến các nhà kinh tế, các nhà báo, phương tiện truyền thông đã tốn không biết bao thời gian và giấy mực để thảo luận và tuyên truyền về chủ đề này. Câu hỏi đặt ra “Bạn nên bắt đầu như thế nào?” Một số điều không nên làm Lãnh đạo thiếu...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Sáng tạo và đổi mới dưới “họng súng” Sáng tạo và đổi mới dưới “họng súng” Sáng tạo hay không sáng tạo Đến thời điểm này, bạn cũng tin rằng không có nhiều thắc mắc về sự sáng tạo và đổi mới có cần thiết hay không? Các nhà lãnh đạo từ khắp các quốc gia trên thế giới, các nhà chính trị cho đến các nhà kinh tế, các nhà báo, phương tiện truyền thông đã tốn không biết bao thời gian và giấy mực để thảo luận và tuyên truyền về chủ đề này. Câu hỏi đặt ra “Bạn nên bắt đầu như thế nào?” Một số điều không nên làm Lãnh đạo thiếu quan tâm Lan làm việc cho một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực gia công phần mềm, công việc không cần nhiều khả năng sáng tạo nhưng cũng rất cần tới sự linh hoạt và khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên. Chính vì thế, giám đốc của Lan đã bố trí cho nhân viên tham gia vào một khoá học sáng tạo. Sau khoá học, Lan được giám đốc giao cho nhiệm vụ đề xuất giải pháp thúc đẩy quá trình sáng tạo và đổi mới dành cho nhân viên trong công ty. Dù đã học qua một số kỹ năng đổi mới và sáng tạo Lan cũng rất bối rối khi nhìn lại nguồn lực giám đốc giao cho Lan quyền quyết định vẫn còn rất hạn chế. Giám đốc thì luôn bận rộn và chẳng quan tâm tới phong trào này, mọi việc đều phó mặc cho Lan quyết định. Lan rất lúng túng vì mình đề xuất chương trình mà không được sự quan tâm ủng hộ của giám đốc thì chẳng ai nghe, trong khi giám đốc thì lại không có bất cứ hành động hoặc chiến lược nào cụ thể về việc triển khai hoạt động này trong doanh nghiệp. Môi trường thiếu thân thiện và kích thích khả năng sáng tạo Nếu Lan không có được sự quan tâm của lãnh đạo thì Hùng lại ở vào một trạng thái khác hẳn. Giám đốc của Hùng rất quan tâm, giao việc cho Hùng rất cụ thể. Thậm chí lãnh đạo cũng đã có một số bài trình bày rất ấn tượng cho nhân viên về đổi mới và sáng tạo. Sau bài nói chuyện của giám đốc, anh em rất hào hứng. Để tiếp nối không khí sôi nổi, Hùng cũng đã tổ chức khoá học đào tạo kỹ năng dành cho nhân viên. Tất cả đều sôi nổi, song vấn đề nảy sinh đúng ở chỗ này. Các nhân viên được đi học thì rất hào hứng và liên tục có nhiều ý tưởng đề xuất. Song cánh nhân viên không đi học và lại có thâm niên trong công ty thì lại không ủng hộ lắm. Họ lo sợ các nhân viên với luồng sinh khí mới sẽ làm ảnh hưởng tới vị trí (và cả quyền lợi) của họ. Vì thế, cứ mỗi ý tưởng mới ra đời, họ lại xúm vào bàn tán phá ngang làm cho cả những anh em nhân viên đề xuất đều rất nản lòng. Hùng rất lúng túng vì vấn đề của mình lại nằm ở môi trường chưa thân thiện và cởi mở với cái mới. Thiếu phương pháp sáng tạo Yến lại làm việc trong công ty với số đông nhân viên còn trẻ và rất năng động. Môi trường rất tốt, từ giám đốc tới nhân viên còn hoà đồng với không khí làm việc chung của doanh nghiệp. Chủ đề ý tưởng, đổi mới và sáng tạo không ngừng được đem ra bàn luận trong các cuộc gặp gỡ, họp hành hay bất cứ đâu. Theo thông lệ, cứ mỗi khi có vấn đề, anh em lại ngồi lại và cùng sử dụng kịch bản phổ biến, thảo luận, thảo luận và thảo luận... Tuy thời gian để thảo luận không phải là ngắn nhưng ý tưởng thì chẳng có nhiều, vả lại, mọi người cảm thấy các ý tưởng đề xuất còn rất mơ hồ, thiếu tính định hướng giải pháp cuối cùng. Kết quả là, ai cũng cảm thấy ý tưởng còn thiếu thiếu cái gì đó và để triển khai vào thực tiễn thì mọi người vẫn còn hoài nghi. Không quá bi quan, nhưng Yến cho rằng chắc chắn phải có phương pháp nào đó giúp cho quá trình sáng tạo và đổi mới tại công ty hiệu quả hơn. Nhưng nó là cái gì và ở đâu thì quả thực Yến vẫn còn đang phải tốn thời gian tìm hiểu. Học hỏi từ mô hình thất bại Sáng tạo chỉ cần nỗ lực một lần Một số người cho rằng chỉ cần tổ chức một khoá học cho nhân viên, sau đó mọi chuyện sẽ tự động diễn ra suôn sẻ mà không cần tốn thêm bât cứ một sự đầu tư nào? Thực tế đã chứng minh cách tiếp cận như vậy là sai lầm. Nhưng nguyên nhân vì sao? và làm thế nào để cải thiện được hình ảnh đó thì quả không phải là câu hỏi dễ trả lời. Sáng tạo chỉ cần có động lực kinh tế Một số khác lại nghĩ cần phải đi đến cùng với sự đầu tư, sau khóa đào tạo, họ cũng phát động phong trào “phát huy sáng kiến cho nhân viên”, treo giải thưởng và sự thực cũng thu hút được sự hứng khởi ban đầu của nhân viên. Thế rồi, sau vài lần ý tưởng được trao giải, vài cuộc nhậu nhẹt, liên hoan vô thưởng vô phạt, mọi chuyện lại trở lại như xưa, nhân viên không có thêm bất cứ sự thay đổi cụ thể nào? Tóm lại, sự đầu tư tuy có gặt hái được kết quả nhưng không tương xứng với sự kỳ vọng của chủ doanh nghiệp. Vẫn còn điều gì đó chưa ổn... Sáng tạo chỉ xuất hiện nếu có sức ép lớn Một số khác cực đoan hơn cho rằng, sự sáng tạo chỉ đến khi nhân viên bị dồn vào chân tường. Họ tôn thờ lý thuyết Sáng tạo dưới “họng súng”. Không biết họ có bị ảnh hưởng từ trận chiến “Bối Thuỷ” [1] nhưng không phải là họ chẳng có lý. Tâm lý nhân viên thường là rất thụ động và rất ít khi có động lực rõ ràng để vượt lên khó khăn đạt tới mục tiêu. Đôi khi, nhân viên chỉ cần cố gắng một chút là hoàn toàn có thể đạt được mục đích, nhưng vì thiếu đi ...