SỬ DỤNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC

Sử dụng mô hình năng lực để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng những nhu cầu phát triển khu kinh tế dung quát. Trong bối cảnh toàn cầu hoá và sự bùng nổ tri thức hiện nay, hệ thống giáo dục và đào tạo của tất cả các quốc gia trên thế giới bị đặt vào tình trạng khủng hoảng, không đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội và nền kinh tế.Trước thực tiễn này, các quốc gia đều hướng tới đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo đồng thời đổi mới những tiếp cận...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
SỬ DỤNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC SỬ DỤNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC1 ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG NHỮNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KHU KINH TẾ DUNG QUẤT Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản Trị (CEMD) Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh Tóm tắt: Sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và kinh doanh trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự bùng nổ tri thức đã đặt các doanh nghiệp và các tổ chức trên toàn thế giới vào trong tình trạng thiếu hụt nhân lực. Điều này càng bức bách với Việt nam và Khu Kinh tế Dung quất. Bài viết đề xuất một hướng đi và các đề xuất cụ thể cho việc đáp ứng nhu cầu nhân lực cho Khu Kinh tế Dung quất thông qua mô hình phát triển nhân lực trên cơ sở năng lực – một mô hình đã và đang được áp dụng rất phổ biến và thành công trên thế giới. Đặt vấn đề Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự bùng nổ tri thức hiện nay, hệ thống giáo dục và đào tạo của tất cả các quốc gia trên thế giới bị đặt vào tình trạng khủng hoảng, không đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội và nền kinh tế. Trước thực tiễn này, các quốc gia đều hướng tới đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo đồng thời đổi mới những tiếp cận trong việc đáp ứng nguồn nhân lực cho sự phát triển của mình. Boyatzis và các đồng sự (1995, trang 4) đã tổng kết các nhược điểm của các mô hình giáo dục và đào tạo truyền thống từ các 1 Competency-Based Model: Thuật ngữ competency là một thuật ngữ gây nhầm lẫn trong tiếng Việt. Tôi tạm dịch thuật ngữ này giống như một số chương trình, tổ chức đã thực hiện mô hình này ở Việt nam dùng là Năng lực. Vì thế, competency-based model tạm dịch là Mô hình dựa trên năng lực và được gọi tắt là Mô hình Năng lực nghiên cứu khác nhau, và chỉ ra là hệ thống và các chương trình giáo dục và đào tạo được cung cấp bởi các trường hiện nay: (1) Quá nặng về phân tích, không định hướng thực tiễn và hành động; (2) Thíếu và yếu trong phát triển kỹ năng quan hệ qua lại giữa các cá nhân; (3) Thiển cận, hạn hẹp, không có tiếp cận toàn diện tổng thể trong những giá trị và tư duy của nó; và (4) Không giúp người học làm việc tốt trong các nhóm và đội làm việc. Việt nam hoàn toàn không nằm ngoài xu thế phát triển này, trong đời sống xã hội, trên báo chí, và trong rất nhiều các hội thảo về phát triển kinh tế và kinh doanh luôn nổi lên những vấn đề nóng bỏng của việc đáp ứng nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Khảo sát của UNDP (tháng 9/2007) với 200 doanh nghiệp hàng đầu của Việt nam chỉ ra rằng những người sử dụng lao động không hài lòng với hệ thống giáo dục và đào tạo: (1)Doanh nghiệp phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình; (2)Doanh nghiệp không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong nước, vì (a) Chất lượng giảng dạy thấp; (b) Nội dung yếu và lạc hậu; (c )Khả năng nghiên cứu thấp; (d) Sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, (e) Rất yếu về ngoại ngữ, (f) Năng lực tổ chức và quản lý thấp… Thêm nữa, điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp (Nguyễn Trung). Thực trạng này đòi hỏi một tiếp cận mới để có thể đáp ứng được nguồn nhân lực cho sự phát triển của Việt nam trong quá trình Công nghiệp hóa và Hiện đại hóa nói chung và cho từng khu kinh tế cũng như từng doanh nghiệp, tổ chức, nói riêng. Rõ ràng đổi mới toàn diện hệ thống giáo dục và đào tạo là một vấn đề nổi bật, có tính sống còn. Tuy nhiên, dù có một hệ thống giáo dục và đào tạo có tốt đến đâu đi nữa thì nó cũng không thể đáp ứng được những nhu cầu cụ thể của từng đơn vị. Vì thế, các khu kinh tế và các doanh nghiệp không nên và không thể trông chờ vào hệ thống giáo dục mà phải chủ động tích cực xây dựng hệ thống đào tạo phát triển nguồn nhân lực của chính bản thân mình để đáp ứng những đòi hỏi cụ thể của sự phát triển của chính đơn vị mình. Tiếp cận giáo dục, đào tạo và phát triển dựa trên mô hình năng lực Việc phát triển nguồn nhân lực rất đựơc rất nhiều giới, ngành, các nhà chính trị, kinh doanh, nghiên cứu, và giáo dục quan tâm trong thời gian gần đây. Điểm trung tâm của những nỗ lực phát triển nguồn nhân lực đựơc mọi người nhất trí và chú trọng tập trung vào hai chủ đề chính là “Học tập và nâng cao chất lượng và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ” (Weinberger, 1998 trang 78). Bằng việc chú trọng vào việc nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, tiếp cận dựa trên năng lực là rất phổ biến trên toàn thế giới. Tiếp cận năng lực được hình thành và phát triển rộng khắp tại Mỹ vào những năm 1970 trong phong trào đào tạo và giáo dục các nhà giáo dục và đào tạo nghề dựa trên việc thực hiện nhiệm vụ, các tiếp cận về năng lực đã phát triển một cách mạnh mẽ trên một nấc thang mới trong những năm 1990 với hàng loạt các tổ chức có tầm cỡ quốc gia ở Mỹ, Anh, Úc, New Zealand, xứ Wales, v.v... (Kerka, 2001). Các tiêu chuẩn năng lực được thúc đẩy và được khuyến khích bởi những áp lực chính trị như là cách thức để chuẩn bị lực lượng lao động cho nền kinh tế để cạnh tranh toàn cầu. Sở dĩ có sự phát triển mạnh mẽ này là do rất nhiều học giả và các nhà thực hành phát triển nguồn nhân lực xem tiếp cận này là cách thức có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, được ủng hộ mạnh mẽ nhất (Jones & Moore, 1995) để cân bằng giáo dục, đào tạo và những đòi hỏi tại nơi làm việc (Harris et al, 1995), và là “cách thức để chuẩn bị lực lượng lao động cho một nền kinh tế cạnh tranh toàn cầu” (Kerka, 2001, trang 1), và “một câu trả lời mạnh mẽ đối với các vấn đề mà các tổ chức và cá nhân đang phải đối mặt trong thế kỷ thứ 21” (McLagan, 1997, trang 46). Rothwell và Lindhoolm (1999, trang 90) viết: “Những quan tâm đến nhữ ...