Sự phát triển và một số đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực

Bài viết khái quát sự hình thành lí thuyết quản lí nguồn nhân lực và xác định rõ các đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực tổng thể để trao đổi, thảo luận nhằm xác định các giải pháp quản lí nhân lực của tổ chức một cách hiệu quả, đúng với bản chất của lí thuyết này.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Sự phát triển và một số đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực JOURNAL OF SCIENCE OF HNUE DOI: 10.18173/2354-1075.2015-0045 Educational Sci., 2015, Vol. 60, No. 2, pp. 178-182 This paper is available online at http://stdb.hnue.edu.vn SỰ PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ ĐẶC TRƯNG CỦA QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Vũ Tiến Dũng Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội Tóm tắt. Quản lí nguồn nhân lực là một trong những lí thuyết được vận dụng khá phổ biến trong quản lí nhân lực ở các tổ chức hiện nay. Tuy nhiên, qua một số kết quả nghiên cứu về quản lí, phát triển đội ngũ của tổ chức theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực đã công bố cho thấy, vẫn còn nhiều vấn đề cần phải trao đổi, làm sáng tỏ để lí thuyết này thực sự được vận dụng hiệu quả trong quản lí tác nghiệp về nhân sự ở các tổ chức. Theo đó, bài viết khái quát sự hình thành lí thuyết quản lí nguồn nhân lực và xác định rõ các đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực tổng thể để trao đổi, thảo luận nhằm xác định các giải pháp quản lí nhân lực của tổ chức một cách hiệu quả, đúng với bản chất của lí thuyết này. Từ khóa: Quản lí; nhân lực; nguồn nhân lực; đặc trưng; phát triển. 1. Mở đầu Lịch sử phát triển của lí thuyết quản lí nguồn nhân lực được đề cập đến trong nhiều nghiên cứu, tuy nhiên, những nghiên cứu có hệ thống về vấn đề này thể hiện rõ trong các công trình của Guest, D.E. (1978) [7]; Ivancevich, J.M (1995) [8, 9]; Nguyễn Hồng Hải [1]; Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân [3]. Kết quả các nghiên cứu này đã khẳng định: Lí luận quản lí nguồn nhân lực là sự kế thừa và phát triển của quản lí nhân sự. Nếu như quản lí nhân sự là tiếp cận truyền thống thì quản lí nguồn nhân lực là tiếp cận hiện đại/tiếp cận chiến lược về quản lí nhân lực trong tổ chức. Giữa quản lí nguồn nhân lực và quản lí nhân sự có những khác biệt về mục đích, vai trò đến trách nhiệm người quản lí, nội dung và kỹ thuật thực hiện. Những khác biệt này đã tạo ra những đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực [3, 7, 8, 9] và khiến cho quản lí nguồn nhân lực trở thành một xu hướng quản lí phổ biến hiện nay. Tuy nhiên, ứng dụng lí thuyết quản lí nguồn nhân lực rất đa dạng với nhiều mô hình khác nhau [2, 4] khiến việc đánh giá, lựa chọn mô hình phù hợp với thực tiễn của tổ chức muốn áp dụng lí thuyết quản lí nguồn nhân lực trong quản lí nhân sự của tổ chức gặp khó khăn. Do vậy, cần thiết phải có sự phân biệt cụ thể hơn sự khác biệt giữa quản lí nguồn nhân lực với quản lí nhân sự; phân tích cụ thể hơn về đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực làm cơ sở cho việc xác định nội dung, thiết kế mô hình quản lí nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tiễn của từng tổ chức. Ngày nhận bài: 15/12/2014. Ngày nhận đăng: 15/4/2015. Liên hệ: Vũ Tiến Dũng, e-mail: dungmt71@gmail.com. 178 Sự phát triển và một số đặc trưng của quản lí nguồn nhân lực 2. Nội dung nghiên cứu 2.1. Khái quát về sự phát triển của quản lí nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu của Guest, D.E. (1978) [7] và Ivancevich, J.M (1995) [8, 9] cho thấy, quản lý nhân sự được khởi phát từ các nước Châu Âu vào thế kỷ XVIII, khi những người lao động tự tổ chức thành các phường hội và cách mạng công nghiệp được khởi xướng. Nếu như trong giáo dục, đây là thời điểm của sự hình thành những trung tâm giáo dục cộng đồng, thì trong lĩnh vực quản lí, đây cũng là mốc thời gian mà các nhà quản lí quan tâm đặc biệt hơn về vấn đề nhân sự và quản lí nhân sự của tổ chức. Thực tiễn phát triển của công nghiệp các nước Châu Âu vào những năm 1920 cho thấy, sự thay đổi công nghệ và kĩ thuật trong sản xuất công nghiệp dẫn đến những thay đổi rất cơ bản trong tổ chức lao động. Điều này dẫn đến những thay đổi trong mô hình cơ cấu tổ chức người lao động, các nhóm người lao động thực thi công việc trong mối quan hệ hợp tác được hình thành; vấn đề đáp ứng các điều kiện để người lao động có thể làm việc trong môi trường lao động có cường độ cao trở thành một yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động cần phải đáp ứng. Trong bối cảnh nêu trên, nhiều tổ chức, thậm chí chính phủ của một số nước đã thể rõ sự quan tâm, can thiệp của họ đọ đối với những vấn đề liên quan đến người lao động. Ở nhiều tổ chức, quản lí người lao động đã được chuyên môn hóa, bộ máy quản lí hình thành bộ phận chức năng chuyên trách vấn đề này. Bộ phận này có tên gọi là phòng nhân sự. Tuy nhiên, những ngày đầu, nhiệm vụ của phòng nhân sự và cán bộ nhân sự chỉ đơn thuẩn là các hoạt động phúc lợi, chăm lo đến nhu cầu ăn, ở của người lao động như tổ chức ăn trưa, hình thành các căng tin trong đơn vị sản xuất. Những năm 1930, quản lí nhân sự đã được mở rộng nội dung bằng việc hành chính hóa những hoạt động liên quan đến quản lí người lao động như: xác lập quy trình, thủ túc tuyển dụng, bồi dư ...