Tăng giá trị nguồn nhân lực

Đội ngũ nhân viên được xem như một loại tài sản có giá trị, giúp nâng tầm công ty trên thị trường, đặc biệt là tại các công ty công nghệ cao. Việc phát hiện và đào tạo nguồn nhân lực luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các CEO.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tăng giá trị nguồn nhân lực Tăng giá trị nguồn nhân lực Đội ngũ nhân viên được xem như một loại tài sản có giátrị, giúp nâng tầm công ty trên thị trường, đặc biệt là tại cáccông ty công nghệ cao. Việc phát hiện và đào tạo nguồnnhân lực luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầucủa các CEO.Dù biết rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực nhưng trong thựctế không phải công ty nào cũng có các chính sách tuyển dụng vàđào tạo nhân sự tốt. Nguyên nhân thường do tính đặc trưngngành nghề và cấu trúc tổ chức công ty không cho phép bangiám đốc phát triển nhân sự một cách hiệu quả (quy trình địnhsẵn, nhân viên được đặt dưới sự kiểm soát gắt gao theo từngcấp bậc, ngân sách được phân bổ cố định).Công ty có thể gia tăng giá trị tài chính, máy móc, thiết bị, nhưnglại vô tình hạn chế sự phát triển trình độ của các cá nhân và cơhội để nhân viên thể hiện kỹ năng của mình.Để thật sự nâng cao được giá trị nguồn nhân lực cho công ty, cóba vấn đề trọng yếu mà ban giám đốc cần chú tâm:Có chuyên gia nhân sự trong ban lãnh đạoKhi đặt mục tiêu tăng cao giá trị nguồn nhân lực, ban giám đốcđiều hành công ty phải tiếp cận được các chuyên viên nhân sựcùng những thông tin cần thiết, giúp họ thấu hiểu mọi vấn đề từđơn giản đến phức tạp về nhân sự trong một tổ chức. Tốt nhất lànên có ít nhất một thành viên trong ban giám đốc là chuyên gianhân sự. Người này cần có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn vềquản lý nhân sự, hoạch định hiệu quả làm việc, hoạch định tuyểndụng, huấn luyện và đào tạo nhân viên.Ban lãnh đạo phải được thông báo thường xuyên về tình hình lựclượng lao động trong công ty (hoạt động hiện nay của công ty cóđang giúp họ phát triển hay không, thái độ làm việc của nhânviên, các cấp độ phát triển kỹ năng, biện pháp nào đang áp dụngđể giữ chân nhân tài hoặc tìm người thay thế khi người giỏi ra đi,đánh giá khả năng thu hút, giữ chân, và phát triển nhân sự giỏimới…).Ban giám đốc phải dành thời gian bàn bạc, quyết định ai sẽ tiếpnối cho các vị trí quản lý. Sẽ là rào cản cho sự phát triển nếu mọivị trí công việc đều buộc phải giữ nguyên một thời gian dài chỉ vìkhông tìm được người thay thế.Chú trọng đến phòng nhân sựNếu công ty đã đặt giá trị nguồn nhân lực lên hàng đầu thì hợp lýnhất là phòng nhân sự là bộ phận quan trọng nhất công ty, cácthành viên trong phòng này phải là người giỏi chuyên môn vàvững về công nghệ thông tin. Khi tuyển dụng thành viên chophòng này, không nên chỉ chọn người theo nghề nhân sự mà mởrộng ra các ứng viên thật sự đam mê, muốn theo đuổi và thăngtiến trong công tác nhân sự trên cơ sở hiểu rõ mọi vấn đề phứctạp trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và các hệ thốngquản lý.Ban giám đốc cần chú trọng ý kiến của phòng nhân sự trong cácvấn đề tưởng chừng không mấy liên quan như chiến lược pháttriển, thay đổi cách điều hành, tái cấu trúc công ty. Các cán bộchủ chốt của phòng nhân sự cần được tham gia thảo luận vềchiến lược kinh doanh. Tham gia có nghĩa là đưa ra “khung nhânsự” - tình hình nhân sự hiện tại trong công ty và ngoài thị trườngđể đề xuất các quyết định về nhân sự phù hợp với chiến lượcphát triển của công ty.Có hệ thống thông tin phù hợpHệ thống thông tin về nguồn nhân lực phải có khả năng đánh giámức độ đóng góp của mỗi nhân viên vào mục tiêu chiến lược củacông ty bằng cách xác định năng suất làm việc của từng người vàmức độ đóng góp vào hiệu quả chung của toàn công ty.Đồng thời, hệ thống này cũng phải đo lường điều kiện làm việc,năng lực và tiềm năng, đặc biệt là những khả năng đáp ứng củacông ty khi năng suất làm việc của nhân viên tăng cao. Côngnghệ thông tin cho phép định lượng, định tính để tổng kết vàđánh giá các vấn đề này.Trường hợp công ty cần thu hút vốn đầu tư, bảng thống kê chitiết và cụ thể về giá trị của nguồn nhân lực sẽ là bằng chứng xácthực để các nhà đầu tư tin tưởng.Một số công ty tự đánh giá về tình hình nhân sự của mình thôngqua các cuộc điều tra, khảo sát về doanh số, thái độ lao động, tỉlệ đồng ý vào làm, tỉ lệ thôi việc… nhưng độ chính xác của cáchlàm này chỉ tương đối, có thể gây ra hậu quả là hoạch định kinhdoanh không chính xác, không có kế hoạch thay người, sử dụngnhân sự không hiệu quả... Cho nên công ty cần đầu tư chi phívào các phần mềm nhằm đánh giá chính xác hiệu quả hoạt độngcủa nhân viên, cũng là để đo lường giá trị nguồn tài sản nàymang lại cho công ty. ...