Tất cả chỉ là do 'sếp'

Tinh thần làm việc của nhân viên có ba cấp độ cơ bản. Cấp độ một là thái độ bất mãn với công việc, không có động lực làm việc. Nói một cách bình dân là “xìu”. Cấp độ hai là không bất mãn, cũng không hưng phấn. Tức là không “sung” cũng không “xìu”. Cấp độ ba là thỏa mãn và làm việc một cách hưng phấn. Gọi chung là “sung”.N
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tất cả chỉ là do sếp Tất cả là do sếpTinh thần làm việc của nhân viên có ba cấp độ cơ bản. Cấp độmột là thái độ bất mãn với công việc, không có động lực làm việc.Nói một cách bình dân là “xìu”. Cấp độ hai là không bất mãn,cũng không hưng phấn. Tức là không “sung” cũng không “xìu”.Cấp độ ba là thỏa mãn và làm việc một cách hưng phấn. Gọichung là “sung”.Nhân Viên “xìu” là do SếpDĩ nhiên doanh nhân, nhà quản lý nào cũng muốn đội ngũ nhânviên mình làm việc ở trạng thái hưng phấn vì hiệu quả sẽ cao gấpnhiều lần hai trạng thái kia. Nhiều khi họ bứt đầu bứt tai vì khôngthể thay đổi tinh thần làm việc của nhân viên từ cấp độ một haycấp độ hai sang cấp độ ba. Nhiều chủ doanh nghiệp thườngkhông nhận ra rằng chính họ và những chính sách do họ đưa ralà tác nhân chính yếu ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhânviên.Câu chuyện dưới đây là một trường hợp để tham khảo.Hoàng là trưởngphòng kinh doanhcủa một công tychuyên sản xuấtvà kinh doanhthực phẩm. Ngoàikhả năng và kinh nghiệm quản lý, anh còn là người am hiểu thịtrường. Chính vì thế mà công ty gần như giao hẳn quyền điềuhành mạng lưới kinh doanh cho anh. Nhưng bất ngờ, cách nayvài tháng, Hoàng nộp đơn xin nghỉ việc. Mọi người ngạc nhiên vìanh vốn là người rất tâm huyết với công ty. Giám đốc ra công tìmhiểu nhưng cũng chỉ được anh trả lời với lý do hết sức chungchung là không hài lòng với chính sách ở đây. Cuối cùng, phòngnhân sự phải dùng đến cách “khai thác” vợ anh, qua đó mới hiểunguyên nhân chính khiến Hoàng quyết định ra đi vì công ty đã trảlương cho trưởng phòng tiếp thị cao hơn anh. Hoàng không thểchấp nhận việc mình đã làm cho công ty bốn năm, có kinhnghiệm nhiều hơn lại nhận mức lương thấp hơn người mới vàocông ty được vài tháng và thuộc lớp đàn em. Khi biết rõ nguyênnhân, giám đốc đã phải vội vàng giải thích cho Hoàng biết anhvẫn được công ty đánh giá cao khả năng làm việc, nhưng vì côngty cần một trưởng phòng tiếp thị nên đã phải đồng ý trả mức thunhập trên. Giám đốc thuyết phục Hoàng ở lại vì công ty đã có kếhoạch điều chỉnh lương của anh và các trưởng phòng khác chotương xứng.Rõ ràng, bài học rút ra từ câu chuyện trên cho các nhà quản lý làviệc phải đảm bảo tính công bằng về thu nhập giữa các nhânviên. Nếu không đảm bảo được sự công bằng về lương bổngtrong một thời gian ngắn thì nên đích thân giải thích cặn kẽ chohọ biết lý do, cũng như kế hoạch khi nào điều chỉnh.Thông thường, để giải tỏa tâm lý bất mãn, mất động lực làm việccủa nhân viên, các nhà quản lý cần phải hiểu rõ những tác nhângây ra nó. Dưới đây là một số gợi ý.Thu nhập thấp hơn mức chuẩn. Nếu thu nhập của nhân viên thấphơn mức đáng ra họ được trả theo vị trí, tính chất công việc vàkhả năng thực hiện công việc (tạm gọi là mức chuẩn) thì xác suấtrất lớn là nhân viên đó cảm thấy không còn hứng thú với côngviệc.Thu nhập không công bằng. Nhân viên sẽ tự tính ra một hệ sốtạm gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thunhập, kể cả thưởng và những chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quảcông việc cộng với khả năng làm việc gồm kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm... và mức độ đóng góp cho công ty. Khi nhân viêncảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồngnghiệp khác, họ sẽ thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo.Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng.Những chính sách liên quan đến quyền lợi và tương lai của nhânviên nếu không được công khai và không được thực hiện rõ ràng,công bằng cũng sẽ làm cho nhân viên không hài lòng và bất mãn.Nhân viên không được giao đúng công việc. Khi được giao việcdưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhânviên sẽ cảm thấy bất công, không hài lòng với cấp quản lý.Nhân viên “được” theo dõi, kiểm soát quá gắt gao. Một số nhàquản lý, vì lo nhân viên không làm được việc, hoặc sợ nhân viênkhông trung thực… đã quản lý và theo dõi quá gắt gao. Khi đó,nhân viên sẽ thấy rất khó chịu và bất mãn.Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua. Nhiều nhà quản lý thườngxuyên làm việc thẳng với nhân viên phía dưới, không thông quavà cũng không thông báo với cấp quản lý trung gian. Việc này cóthể xảy ra trong những trường hợp đặc biệt, nhưng nếu thườngxuyên sẽ làm cho cấp quản lý trung gian khó chịu và cảm giácmình là người “thừa”.Nhân viên không được hỗ trợ về nguồn lực. Để thực hiện côngviệc, nhiều lúc nhân viên cần sự hỗ trợ của cấp trên về tài chính,thời gian và nhân lực. Khi không được hỗ trợ đúng mức và đúnglúc họ sẽ có cảm giác mình không được công ty quan tâm và từđó bất mãn với công việc.Nhân viên không nhận được chỉ đạo cụ thể. Đôi khi các nhà quảnlý giao việc và mục tiêu cho nhân viên không rõ ràng, hoặc giảthay đổi liên tục mục tiêu hay quyết định cũng làm cho nhân viênbối rối và không hài lòng với công việc.Nhân viên không được phát triển. Nếu nhân viên không được đàotạo thường xuyên, không có điều kiện ...