Thiếu nhân lực - những góc nhìn khác

Một doanh nghiệp cho biết suốt mấy tháng qua vẫn chưa tìm được người cho một vị trí với mức lương trên 1.000 đô la Mỹ/tháng. Chủ doanh nghiệp này nói dí dỏm: “Tuyển dụng nhân sự cấp cao bây giờ cứ như đi tìm… duyên may. Với người doanh nghiệp ưng ý thì họ lại đòi mức lương quá cao! Còn những người khác đến xin việc chỉ vì họ muốn tự tăng lương cho mình, tuy nhiên vẫn còn khoảng cách khá xa giữa năng lực thật của họ so với vị trí ứng tuyển. Chọn người có...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Thiếu nhân lực - những góc nhìn khác Thiếu nhân lực - những góc nhìn khác Một doanh nghiệp cho biết suốt mấy tháng qua vẫn chưa tìm được người cho một vị trí với mức lương trên 1.000 đô la Mỹ/tháng. Chủ doanh nghiệp này nói dí dỏm: “Tuyển dụng nhân sự cấp cao bây giờ cứ như đi tìm… duyên may. Với người doanh nghiệp ưng ý thì họ lại đòi mức lương quá cao! Còn những người khác đến xin việc chỉ vì họ muốn tự tăng lương cho mình, tuy nhiên vẫn còn khoảng cách khá xa giữa năng lực thật của họ so với vị trí ứng tuyển. Chọn người có “tâm” hay có “tài” ? Câu chuyện trên đã nhận được khá nhiều ý kiến chia sẻ tại hội thảo “Giải pháp cho vấn đề thiếu nhân lực”, do Câu lạc bộ Doanh nhân 2030 (thuộc Saigon Times Club) vừa tổ chức tại TPHCM. Một ý kiến cho rằng, nếu nguồn nhân lực trở nên khan hiếm một cách vô lý như trong thời gian qua, phải chăng do thông điệp đưa ra từ nhà tuyển dụng chưa rõ ràng? Doanh nghiệp có thật sự hiểu được người ứng tuyển chỉ qua một buổi phỏng vấn, nhất là vào những vị trí cấp cao? Doanh nghiệp liệu đã diễn đạt thông suốt các yêu cầu tuyển dụng để ứng viên hiểu rõ? Và để việc tuyển dụng nhân sự trở nên dễ dàng, doanh nghiệp nên chăng không quá đặt nặng những yêu cầu về bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, mà hãy tập trung nói rõ mình đang muốn gì, đòi hỏi ứng viên phải đáp ứng công việc như thế nào… Tuy nhiên, đây cũng là điều cần cân nhắc vì tuyển dụng “đại trà” sẽ làm doanh nghiệp mất nhiều thời gian. Ngoài lý do chưa thật sự hiểu nhau giữa nhà tuyển dụng và người ứng tuyển, còn có nguyên nhân khác gây nên tình trạng thiếu nhân sự trong thời gian qua đó là các doanh nghiệp phát triển nhanh và số doanh nghiệp mới thành lập ngày càng nhiều, trong khi công tác đào tạo chưa kịp đáp ứng với nhu cầu thực tế. Tự đào tạo và tái đào tạo nhân lực là một giải pháp phổ biến cho việc giải cơn khát nhân lực tại doanh nghiệp. Ông Lê Hồng Phúc, Giám đốc nhân sự Công ty Intel Products Vietnam, nêu ra công thức 70:20:10 cho việc lựa chọn hình thức đào tạo và phát triển phù hợp với doanh nghiệp. Theo đó, 70% việc học và phát triển bản thân của nhân viên chủ yếu từ các công việc đã làm qua; 20% kiến thức được học từ mối quan hệ trong công việc, cuộc sống và những ý kiến phản hồi từ người khác; và 10% còn lại là tự đào tạo, huấn luyện. Vì thế, doanh nghiệp không nên nghĩ rằng việc đào tạo và phát triển chỉ là lớp học và các chương trình huấn luyện. Để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại lợi ích thiết thực, ông Phúc cho rằng doanh nghiệp cần vạch ra lộ trình nghề nghiệp cho nhân viên; có chính sách minh bạch về sự thăng tiến, phúc lợi dành cho nhân viên; đào tạo theo nhu cầu chứ không làm dàn trải; chọn đúng người đào tạo và đào tạo đúng kỹ năng cần phát triển ở nhân viên; có kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo, nếu không sẽ trở thành “trung tâm đào tạo” nhân lực cho đối thủ cạnh tranh hoặc các doanh nghiệp khác. Bên cạnh đó, việc luân chuyển công việc của nhân viên cũng tỏ ra hiệu quả trong quá trình phát triển đa kỹ năng, đa nghề và đó cũng là cơ hội để họ đảm nhận những chức vụ cao hơn. Với nguồn nhân lực như vậy, doanh nghiệp sẽ linh hoạt bố trí công việc, người thay thế khi thiếu hụt về nhân lực. Nếu khó tuyển người thực tài, sao không thử tuyển người có tâm? Ý kiến này được ông Trần Hoàng Bảo, Giám đốc Công ty BNP, nêu ra. Để làm được việc này, ông Bảo cho rằng doanh nghiệp cần lắng nghe ứng viên nói về cam kết gắn bó của họ với doanh nghiệp. Đây là quá trình “đối thoại song phương”, qua đó doanh nghiệp vừa tìm hiểu môi trường sống và làm việc trước đây của ứng viên, vừa cung cấp cho ứng viên thông tin về doanh nghiệp của mình để xem ứng viên có thể là một “mảnh ghép” trong bức tranh tổng thể doanh nghiệp hay không. Qua việc này, ứng viên có dịp xác định nơi mình phát triển tương lai, tránh được những ngộ nhận không đáng có từ người còn thiếu kinh nghiệm làm việc. Dĩ nhiên, doanh nghiệp không nên vì “tâm” của ứng viên (nhiệt tình với công việc) mà bỏ qua “tài” (kỹ năng cần thiết cho công việc), bởi “tài” là thứ doanh nghiệp cần ngay còn “tâm” được dành cho sự phát triển và gắn bó lâu dài. “Tâm” của ứng viên còn cho thấy mẫu nhân viên phù hợp với môi trường sẵn có của doanh nghiệp. Đây là việc làm khả thi hơn là việc doanh nghiệp phải thay đổi môi trường chỉ vì muốn mở cửa đón người tài! Thuê lao động bên ngoài Trong tình hình khan hiếm nhân lực hiện nay, liệu doanh nghiệp có thể thuê lao động bên ngoài (outsourcing) để cộng tác? Bà Nguyễn Trúc Hiền, Phó giám đốc Công ty Luật Vilaf Hồng Đức, cho rằng điều này là có thể nhưng cần cẩn trọng! Theo bà Hiền, việc thuê lao động bên ngoài đã phổ biến trên thế giới trong thập kỷ qua bởi những ưu điểm: giúp doanh nghiệp có thể huy động được nguồn nhân lực cần thiết trong thời gian ngắn; tăng cường chuyên môn hóa hoạt động (doanh nghiệp có thể giải tán một bộ phận trong tổ chức, do đó giảm chi phí quản lý); không mất thời gian đào tạo nhân viên; tiếp cận được công nghệ mới (lực lượng bảo vệ c ...