Tiểu luận: Sự năng động của văn hóa tổ chức

Tiểu luận: Sự năng động của văn hóa tổ chức nhằm trình bày sự năng động của văn hóa trong xã hội tiến hóa và văn hóa nhân loại, quá trình của sự thay đổi và ổn định văn hóa. Các mô hình tiến hóa: biến đổi, phát triển và suy tàn.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tiểu luận: Sự năng động của văn hóa tổ chức1 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Tiểu luận SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Mary Jo Hatch2 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Văn hóa thay đổi, nhưng đồng thời nó cũng có những đặc tính không thay đổi. Những nhà xã hội học và nhân chủng học nghiên cứu về sự phát triển của văn hóa (vd, Sahlins and service, 1960; Sorokin, 1937; White, 1959), và ghi lạ i điều này trên cả hai phương diện tính ổn định và tính thay đổi, để hình thành những lý thuyết về s ự năng động của văn hóa tổ chức (Barnett, 1953; He rskovits, 1948, 1964; Kroeber, 1944; Malinowski, 1945; Redfield, 1953; Weber, 1924/1 947). Tuy nhiên vì một số lý do, một số ít cô ng trình này được chắt lọc lại để bàn luận về văn hóa hiện tại trong lĩnh vực doanh nghiệp và những tổ chức. Sự thật, dường như có thể nói chỉ một nhóm nhỏ nghiên cứu về tổ chức vào những năm 1980, khi văn hóa tổ chức đạt đến một mức độ nào đó, đề cập đến sự năng động của văn hóa (Brannen, 1998; Czarnia wska and Sevon,1996; Gagliardi, 1986; Hatch, 1993; Schein,1985,1992; Van maanen and schein, 1979). Vì hầu hết những học giả về tổ chức, cho rằng văn hóa thì mang tính ổn định, khó thay đổi, và chỉ có thể thay đổi thông qua sự can thiệp của quản lý. Chỉ mớ i năm 199l chẳn g hạn, Hendry cho rằng bởi vì sâu trong bản chất của bất kì một văn hóa, xã hội, thể chế, tổ chức n ào là đề kháng lại sự thay đổi (Hendry, 1999, trang 563). Có hàng trăm dẫn chứng đưa ra cách để thay đổi văn hóa tổ chức, một vài dẫn chứng có tính ảnh hưởng nhất là Ouchi (1981), Pascale và Athos (1981), Deal và Kennedy (1982), Kilmann , Saxton, Serpa (1985). Tuy nhiên gần như những tài liệu này đưa ra tính khả thi và quyền lợi về v ăn hóa tổ chức được sửa đổi có mục đích để đạt sự kiểm soát về mặt quản lý lớn hơn hoặc thúc đẩy thành tích của tổ chức. Do đó, những tài liệu này kiể m tra sự ổn định văn hóa tổ chức với đòi hỏi về quản lý cho những thay đổi và khả năng thích nghi của tổ chức. Những điều không thích ứng với quan điểm quản lý về thay đổi văn hóa chủ yếu s ẽ được tìm thấy trong tài liệu về tổ chức rõ hơn ( xem Schultz,1995, or3 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Hatch & Yanow, 2003, bàn luận về quan điểm một cách cụ thể trong những nghiên cứu về tổ chức. cách thức để hiểu rõ hơn, tuy nhiên, th ường có khuynh hướng tập trung vào ý nghĩa, cảm giác, sự hình thành, và những khía cạnh mang tính biểu tượng và nghệ thuật củ a văn hóa hơn thuộc tính về tính động ( xe m, Frost, Moore, Louis, Lundberg, và Martin, 1985, 1991; Gagliardi, 1990, Jones, Moore, và Snyder, 1988; và Turner, 1990, những thu thập về nghiên cứu văn hóa tổ chức một cách cụ thể, hoặc Martin, 1992, khảo sát rộng rãi về tài liệu văn hóa tổ chức). Mặc d ù thay đổi không phải là ch ủ đề quan tâm chính cho sự rõ ràng (cf.Gagliadi, 1986; Hatch, 1993; Schein, 1985, 1992), đôi lúc v iệc đề kháng với sự thay đổi, cụ thể là trong số những người thích nghi với xu hướng mang tính chỉ trích (vd, Collinson, 1999, Hopfl và Linstead, 1993; Jermier, 1998; Knights và Willmott, 1993) quan điểm của p he phái phê phán văn hóa hoặc n hư là vật biểu tượng được tranh cãi ( ai sẽ kiểm soát được ý nghĩ?) hoặc là công cụ được sử dụng cho sự đấu tranh vì quyền lực và sự thống trị. Cả n hà nghiên cứu về tổ chức với ý nghĩ chỉ trích và quản lý cho rằng đề kháng với sự thay đổi bắt nguồn từ sự ổn định của văn hóa (hoặc theo thuật ngữ mang tính phê phán, sự đề kháng với những áp bức trong quản lý có thể được bắt nguồn từ sự phụ thuộc lẫn nhau của văn hóa của giai cấp công nhân). Bate (1997, p.238) lên tiếng về mặt quản lý của vấn đề hóc búa này khi ông ta “cho rằng những vết tích văn hóa đang yếu dần từ quá khứ” cùng với “sự tàn phá” ngày qua ngày trong quá trình quản lý. Trên khía cạnh chỉ trích, Jerrnier (1998, p.238), do Horkheimer diễn giải lại) nhận thấy rằng “công trình của những nhà lý luận mang tính phê bình nghĩ về sự nô lệ của cộng đồng người bị áp bức và bóc lột và việc hủy bỏ của sự bất công trong xã hội.” Sự kháng cự, được những nhà nghiên cứu về văn hóa quản lý tổ chức tiếc nhớ hoặc được động viên từ những nhà lý luận phê bình, mô phỏng lại sự không thống nhất giữa những điều quan tâm trong quản lý và “ những người phản kháng.” Một sự không thống nhất tương tự, do Martin và Frost (1996) đặt tên là “trò chơi về chiến tranh văn hóa tổ chức” là bằng chứng giữa những điều mang tính học thuật.4 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Martin và Frost (1996) trình bày những phân tích của ch iến tranh mang tính học thuật giữa những nhà nghiên cứu thích ứng với cách nghĩ khác nhau về văn hóa tổ chức. Thu hút s ự chú ý về s ự phân loại của Martin’s (1992) những ...