Tiểu luận: Vai trò của bộ phận nguồn nhân lực trong việc xây dựng tính cạnh tranh của tổ chức quan điểm của thuyết vai trò

Tiểu luận: Vai trò của bộ phận nguồn nhân lực trong việc xây dựng tính cạnh tranh của tổ chức quan điểm của thuyết vai trò trình bày về toàn cầu hóa chi phối phạm vi cạnh tranh, và một chính sách (deal) của bộ phận nhân lực (HRD) là trung tâm của sự thành công của tổ chức. HRD nên tạo ra mô hình và quy trình mới để đạt được sự linh hoạt toàn cầu , hiệu quả và khả năng cạnh tranh. Nghiên cứu này nhận ra vai trò của HRD theo quan điểm của lý thuyết vai trò (role theory) và thảo luận về ảnh hưởng của nó lên hiệu suất tổ chức (organization performance) với bốn đặc điểm của HRD.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tiểu luận: Vai trò của bộ phận nguồn nhân lực trong việc xây dựng tính cạnh tranh của tổ chức quan điểm của thuyết vai trò Tiểu luận VAI TRÒ CỦA BỘ PHẬN NGUỒN NHÂN LỰC TRONGVIỆC XÂY DỰNG TÍNH CẠNH TRANH CỦA TỔ CHỨC- QUAN ĐIỂM CỦA THUYẾT VAI TRÒ Đa Vai trò của bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức cạnh tranh - Quan điểm của lý thuyết vai tròYau De WangĐại học quốc gia ĐÀI TRUNG , ĐÀI LOANHan Jen NiuĐại học Tamkang, Đài Loan[Tóm tắt] Toàn cầu hóa chi phối phạm vi cạnh tranh, và một chính sách (deal) của bộ phận nhân lực (HRD)là trung tâm của sự thành công của tổ chức. HRD nên tạo ra mô hình và quy trình mới để đạt được sự linhhoạt toàn cầu , hiệu quả và khả năng cạnh tranh. Nghiên cứu này nhận ra vai trò của HRD theo quan điểm củalý thuyết vai trò (role theory) và thảo luận về ảnh hưởng của nó lên hiệu suất tổ chức (organizationperformance) với bốn đặc điểm của HRD : đối tác chiến lược (strategic partner), chuyên gia quản lý hànhchính (administrative expert) , nhân viên vô địch (employee champion), và tác nhân thay đổi (change agent).Chúng tôi tiến hành khảo sát 112 công ty tại Đài Loan, các kết quả trong đó chứng minh rằng vai trò của HRDảnh hưởng đến hiệu suất của công ty, cụ thể là hiệu suất của một nhân viên vô địch và tác nhân thay đổi. M ặcdù HRD đã loại bỏ vai trò của một nhân viên chuyển tiếp (transitional affair worker), HRD là một đối tácchiến lược đòi hỏi nỗ lực lớn hơn.[ Từ khóa ] lý thuyết vai trò (role theory) , vai trò của HRD (HRD’s role) ; hiệu suất (performance) , mô hìnhđa vai trò của Ulrich (Ulrich’s multiple role model) GIớI THIệULý thuyết vai trò đã được sử dụng có hiệu quả các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học, tâm lý xã hội, xãhội học, hành vi tổ chức và quản lý nguồn nhân lực kể từ đầu những năm 1930 (Welbourne , Johnson & Erez ,1998). Lý thuyết vai trò dựa trên một phép ẩn dụ kịch nghệ (dramatur gical metaphor) ( Solomon , 1985 ) giảithích cách mọi người gửi và chấp nhận vai trò cụ thể. Gần đây , lý thuyết này đã được sử dụng để phân tíchcác hình thức khác nhau của hệ thống xã hội . Biddle (1986) cho rằng lý thuyết vai trò bao gồm một trongnhững đặc điểm quan trọng nhất của hành vi xã hội - thực tế là con người hành xử theo những cách khác nhauvà dự đoán được, tùy thuộc vào bản sắc xã hội và hoàn cảnh riêng của họ (Biddle , 1986). Phác họa trên mộtquan điểm hành vi, lý thuyết vai trò là hấp dẫn và hữu ích trong việc cải thiện các vấn đề của con người.Nhiều nhà nghiên cứu từ các lĩnh vực khác nhau đã kết luận rằng các vai trò (roles) rất quan trọng trong cấutrúc xã hội (social structure) (M ead , 1934, Turner , 1978; Welbourne , Johnson & Erez , 1998) , và các vai tròđã được công nhận như là trung tâm để hiểu hành vi nhân viên tron g tổ chức (Katz & Kahn , 1987; Welbourne, Johnson & Erez , 1998). Ngoài ra, lý thuyết vai trò cũng đã được đề xuất để giải thích làm việc theo nhóm(teamwork) . Lý thuyết vai trò của Belbins (1981) , Benne & Sheats (1948) , và Heap (1977) chỉ ra các chứcnăng của bộ phận vai trò có ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm (group performance) (Chen , et al. , 2002).Chen et al. (2002) cung cấp kết quả thực nghiệm chứng minh rằng lý thuyết vai trò hiệu quả trong việc dựđoán hoạt động của nhóm.Theo lý thuyết vai trò, hiệu suất của nhân viên là trách nhiệm của cả cá nhân và tổ chức. Welbourne, Johnson,và Erez (1998) hỗ trợ rằng giả thuyết này đại diện cho một cột mốc quan trọng trong việc giải thích hiệu suấtvì nó kết hợp quan điểm tâm lý học ( đóng góp cá nhân ) và xã hội học ( cơ cấu tổ chức-organizational). Dođó, nghiên cứu này công nhận vai trò của HRD và thảo luận về ảnh hưởng của nó đối với hiệu suất tổ chứcvới bốn đặc điểm của bộ phận nguồn nhân lực (HRD ): đối tác chiến lược (strategic p artner), chuyên gia quảnlý hành chính (administrative expert) , nhân viên vô địch (employee champion), và tác nhân thay đổi (changeagent). VAI TRÒ CủA HRDCụm từ nguồn nhân lực chuyên nghiệp ( human resource professional-HRP ) từ lâu vẫn là một nghịch lý.Nếu HR bị ảnh hưởng bởi chức năng HR, chuyên gia HR phải bắt đầu hành động một cách chuyên nghiệp. Vìvậy, thực tế cạnh tranh mới là một chương trình mới cho HR đó là tính cạnh tranh (championingcompetitiveness). Khi vô địch về khả năng cạnh tranh, các chuyên gia nhân sự phải tập trung hơn vào côngviệc có thể giao được của họ hơn làm công việc của họ tốt hơn. Ulrich (1997) hỗ trợ lập luận rằng HR nên xácđịnh vai trò của họ trong giá trị được tạo ra, và phát triển các cơ chế HR mà sẽ cho phép thúc đẩy kết quả kinhdoanh nhanh. Họ cũng phải học cách đánh giá kết quả về lợi nhuận kinh doanh và dẫn dăt chuyển đổi văn hóa.Chuyên gia nhân sự phải thực hiện bốn vai trò quan trọng để làm cho quan hệ đối tác kinh doanh của họ thựcchất (hình 1). Ulrich (1997) đưa ra khuôn khổ này trong quá trình làm việc của mình với hàng chục công t y vàh ...