Tóm tắt Luận án Tiễn sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

Mục tiêu của đề tài nghiên cứu nhằmđề xuất và kiểm định được mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa; làm rõ thực trạng về mức độ sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của các cá nhân tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa; đồng thời tìm hiểu xem sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức được phản ánh thông qua những khía cạnh nào?; thứ ba, tìm hiểu xem đối với người lao động và quản lý tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa có những nhân tố nào tác động tới sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của họ.

Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tóm tắt Luận án Tiễn sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Đối với các tổ chức, thay đổi là không thể tránh khỏi. Thay đổi có thể diễn ra ởphạm vi rộng hay hẹp, thay đổi cũng có thể là các nội dung rất đơn giản như thay đổinhân sự thông qua đề bạt hoặc tuyển dụng. Khi một tổ chức tiến hành thay đổi, sự thayđổi này có thể kéo theo việc tạo ra các tình huống mới và gây ra sự mất ổn định, sự lolắng và căng thẳng cho tổ chức cũng như chính các thành viên của nó. Trong nhiềutrường hợp thậm chí xuất hiện việc kháng cự lại thay đổi, đặc biệt là nếu các cá nhânkhông được biết trước về các thay đổi và mức độ tác động có thể của các thay đổi tớihọ (Vakola và cộng sự, 2005). Những phản ứng tiêu cực này cũng có thể dẫn đến ýđịnh rời bỏ tổ chức và tìm kiếm công việc mới (Morrell, 2004). Ngược lại sự tin tưởng,sự ủng hộ đối với tổ chức và uy tín của người lãnh đạo thay đổi sẽ dẫn đến thái độ chấpnhận sự thay đổi một cách dễ dàng và tích cực. Trong lịch sử nghiên cứu đến nay, đã có nhiều tranh luận giữa các nhà thực hànhvà các nhà nghiên cứu về các phương pháp để phát triển thái độ và hành vi của cá nhânnhằm tiếp nhận sự thay đổi của tổ chức (Bernerth, 2004, Rafferty and Simons, 2006,Holt và cộng sự, 2007, Elias, 2009). Điều này càng chứng tỏ đây là một lĩnh vực đángquan tâm tìm hiểu để nhận biết được cách thức thay đổi thành công. Một nhân tố đãđược chứng minh là có hiệu quả với thay đổi tổ chức là sự sẵn sàng cho thay đổi(readiness for change). Theo Armenakis (1993) và Holt và cộng sự (2007), sự sẵn sàngcủa cá nhân cho thay đổi tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng nhất liên quanđến sự ủng hộ ban đầu của thành viên trong tổ chức đối với các sáng kiến thay đổi.Điều này cũng mở ra xu hướng nghiên cứu về cách thức làm gia tăng sự sẵn sàng chothay đổi tổ chức. Tại Việt Nam hiện nay, sự thay đổi diễn ra ở rất nhiều các tổ chức, cả ở khu vựccông và khu vực tư. Trong khối các doanh nghiệp, áp lực thay đổi đến từ cả yếu tố bêntrong và yếu tố bên ngoài, và đang dần trở thành nhu cầu tất yếu, đặc biệt với nhómcác doanh nghiệp nhà nước (DNNN). Xét về quy mô vốn và lao động, các DNNN đềucao hơn rất nhiều so với doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp FDI. Tuy nhiên,hiệu quả hoạt động của các DNNN thì không tương xứng với quy mô. Một giải phápquan trọng đã được Chính phủ thực hiện để thúc đẩy thay đổi, thông qua đó nâng caonâng suất và hiệu quả hoạt động của các DNNN là cổ phần hóa các doanh nghiệp này.Thế nhưng, việc cổ phần hóa thường kéo theo những thay đổi mạnh mẽ về định hướngchiến lược, cơ cấu tổ chức (đặc biệt là lãnh đạo cấp cao) hoặc về chính sách đãi ngộ, 2hay áp dụng các tiêu chuẩn quản lý hiện đại, … Chính điều này đã tạo ra một bối cảnhthay đổi vừa có điểm tương đồng với thay đổi tại các tổ chức khác trên thế giới, vừamang nét đặc trưng riêng chỉ có tại các DNNN Việt Nam. Xét từ góc độ cá nhân, thayđổi tại các DNNN trong điều kiện cổ phần hóa sẽ có tác động mạnh đến cảm nhận củacác thành viên theo cả xu hướng tích cực và tiêu cực. Do vậy việc xem xét mức độ đápứng của cá nhân, cụ thể là sự sẵn sàng cho thay đổi tại các DNNN cổ phần hóa xét cảvề phương diện thực tiễn và phương diện lý luận đều là rất cần thiết. Về mặt lý luận, dù đã có những tác giả nghiên cứu về các chủ đề liên quan, nhưvai trò của chủ thể quản lí sự thay đổi (Nguyễn Bích Đào, 2009); thái độ của nhân viênđối với thay đổi tổ chức (Huỳnh T.T. Thanh và Cao Hào Thi, 2013). Tuy nhiên nghiêncứu trực tiếp về sự sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức tạiViệt Nam thì rất hiếm, đặc biệt nghiên cứu trong bối cảnh các doanh nghiệp nhà nướccổ phần hóa thì hoàn toàn không có. Chính bởi các lí do trên, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng củacá nhân đối với thay đổi tổ chức” được lựa chọn cho nghiên cứu này. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu này là thông qua việc tìm hiểu về sự sẵn sàng của cánhân cho thay đổi của tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa là có thể: Thứ nhất, đề xuất và kiểm định được mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnhhưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức tại các DNNN thực hiệncổ phần hóa, dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu. Thứ hai, làm rõ thực trạng về mức độ sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của các cánhân tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa. Đồng thời ...