Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ

Luận án thực hiện với các mục tiêu: xây dựng mô hình một số nhân tố tác động đến cam kết với tổ chức với nhân tố mang tính đặc thù của Việt Nam, xác định tính chất tác động và đo lường mức độ tác động của các nhân tố tới cam kết với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ; kiểm định tính chất và mức độ tác động của cam kết tổ chức tới ý định rời bỏ tổ chức,... Để biết rõ hơn về nội dung chi tiết, mời các bạn cùng tham khảo.

Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Có rất nhiều những nghiên cứu trước đây cho rằng “cam kết với tổ chức” (hay còn gọi là “cam kết của nhân viên với tổ chức” hoặc nói ngắn gọn hơn là “cam kết tổ chức”) có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức (Ranya Nehmeh, 2009). Những nghiên cứu chỉ ra rằng một cá nhân có cam kết là yếu tố quan trọng để đạt được lợi thế cạnh tranh (Bryant và cộng sự, 2007). Nếu như một cá nhân có cam kết cao, người đó sẽ xác định được rõ mục tiêu, giá trị của tổ chức, đồng thời, họ sẽ có khát khao lớn được trở thành một thành viên của tổ chức đó và sẵn sàng thể hiện những hành vi công dân tích cực của mình với tổ chức. Nhân viên đó sẽ sẵn sàng làm thêm việc ngoài phạm vi nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, luôn thể hiện tốt nhất nỗ lực của họ trong công việc. Ngược lại, nếu một nhân viên không có cam kết, người đó không chỉ không đóng góp cho tổ chức mà còn có thể có suy nghĩ rời bỏ tổ chức. Việc nhân viên thôi việc được xem như là một vấn đề nghiêm trọng đối với nhiều tổ chức (Ahmad & Omar, 2010). Hơn thế, trong một vài trường hợp, nó đe dọa đến sự sống còn lâu dài của tổ chức. Nó không chỉ ảnh hưởng đến tổ chức, mà còn ảnh hưởng tới tinh thần của những người ở lại. Những nghiên cứu trước đây cho thấy chi phí cho một nhân viên nghỉ việc là rất lớn, một nhân viên thôi việc có thể mất tới $ 78,000 để tìm người thay thế (Ramsey Smith, 2004). Chi phí này bao gồm cho việc tuyển dụng, đào tạo (Alexander và cộng sự, 1994), chi phí xã hội (Des & Shaw, 2001), giảm năng suất lao động tạm thời (Osterman, 1987) và quan trọng hơn, tổ chức còn bị mất đi tri thức ẩn khác. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Việc tuyển được nhân sự vào làm việc đã khó, nhưng làm thế nào để giữ chân họ ở lại càng khó hơn. Những năm qua, tình trạng bỏ việc đang trở thành vấn nạn của rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi mà nguồn lực cần phải tập trung tới việc thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, tạo doanh thu, lợi nhuận hơn là để đầu tư thu hút và giữ chân nhân tài. Hơn thế, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc ngành dịch vụ, ngành mà đòi hỏi sự cam kết của người lao động cao hơn các ngành khác bởi chất lượng dịch vụ thể hiện ngay ở thái độ phục vụ của người lao động. Người lao động khi thiếu cam kết sẽ tác động ngay tới chất lượng dịch vụ của ngành. Các DN thuộc ngành này cần nhiều lao động nhưng cũng lại là ngành có tỷ lệ nhân viên rời bỏ doanh nghiệp nhiều do tính chất của ngành dịch vụ là ngành có sự đa dạng về lao động, phát triển theo mùa vụ hoặc theo thị trường, nhân viên trong các ngành này có nhiều sự lựa chọn công việc hơn các ngành khác, lực lượng lao động không ổn định. Ngành dịch vụ không giống như các ngành khác, yếu tố quan trọng mang tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của ngành đó là lực lượng lao động - nguồn nhân lực. Chủ thể con người đóng một vai trò quan trọng vì họ là đối tượng chuyển tải mọi thông điệp, văn hóa, bản chất của ngành. Chất lượng ngành dịch vụ được thể hiện qua chất lượng nguồn nhân lực đó. Nguồn nhân lực biến động nhiều sẽ ảnh hưởng tới chất lượng của ngành. Vậy các yếu tố nào ảnh hưởng tới cam kết của nhân viên với tổ chức, những yếu tố nào tác động để làm cho nhân viên gắn kết hơn với tổ chức, những yếu tố nào các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành dịch vụ cần phải đặc biệt quan tâm để giữ chân người lao động? Những yếu tố nào khiến cho một nhân viên trở nên thiếu cam kết và có ý định rời bỏ doanh nghiệp? Đây là một câu hỏi lớn và là một nhu cầu hết sức quan trọng và cần thiết cần nghiên cứu để giúp các nhà quản trị doanh nghiệp có những giải pháp phù hợp nhằm tăng cường cam kết của nhân viên, giữ chân nhân viên, ổn định và phát triển doanh nghiệp. Từ những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ” làm đề tài luận án tiến sỹ của mình. Tác giả hy vọng sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, nhà quản lý của các DN SME có được góc nhìn thực tế trong quản lý để có được những kế hoạch hành động và chiến lược giữ người, nuôi dưỡng và giữ chân những nhân tài nhằm đem lại sức mạnh nội lực giúp cho DN phát triển bền vững. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến cam kết tổ chức; - Xác định tính chất tác động và đo lường mức độ tác động của các nhân tố tới cam kết tổ chức, cụ thể tới ba thành tố của cam kết tổ chức là cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực; - Kiểm định tính chất và mức độ tác động của cam kết tổ chức tới ý định rời bỏ tổ chức. Đây là hệ quả của cam kết tổ chức. - Đề xuất các khuyến nghị cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ nhằm tăng cường cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó cải thiện tình trạng bỏ việc, nhảy việc trong các doanh nghiệp này, giúp các nhà quản lý có được chiến lược giữ nhân tài hiệu quả nhất. Bên cạnh đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm giảm ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Hà Nội. 1.3. Những đóng góp mới của luận án 1.3.1. Những đóng góp về mặt lý luận Khẳng định được bốn yếu tố tác động đến cam kết của nhân viên với tổ chức/cam kết tổ chức. Đó là (i) Phong cách lãnh đạo; (ii) Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức; (iii) Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; và (iv) Môi trường làm việc. Mức độ tác của mỗi yếu tố là khác nhau và đã được xác định cụ thể. Trong đó, cả 4 yếu tố có tác động tích cực (thuận chiều). Nghiên cứu đã phát hiện ra cam kết tổ chức khi được phân tích dưới ba thành tố của cam kết tổ chức là (i) cam kết dựa trên tình cảm (Affective commitment); (ii) cam kết dựa trên tính toán (Continuance commitment); và cam kết dựa trên chuẩn mực (Normative ...