Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam

Luận án nhằm xác định các yếu tố tác động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa Việt Nam. Đồng thời, luận án này cũng giới hạn phạm vi là chỉ nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa, mà không xem xét đến các yếu tố khác. Sau đây là tóm tắt của luận án.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNGĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢC n tr n n n ứu o ọ n (l 1. Nguyễn Thị Phương Dung; Xây dựng thang đo động viên nhân viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ; Tạp chí khoa học đại học Cần Thơ số 22b năm 2012; NXB đại học Cần Thơ. 2. Nguyễn Thị Phương Dung; Niềm tin ở tổ chức tác động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng ở việt nam; Tạp chí khoa học đại học Cần Thơ số 34c năm 2014; NXB đại học Cần Thơ. 3. Nguyễn Thị Phương Dung; Các mối quan hệ quen biết có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên không?; Tạp chí khoa học đại học Cần Thơ số 33c năm 2014; NXB đại học Cần Thơ. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNGĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM C uy n n àn : QUẢN TRỊ KINH DOANH M s : 62.34.05.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH THỌ TS. HOÀNG LÂM TỊNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016 CHUƠNG 1. GIỚI THIỆU1.1 Vấn ề n n ứu Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng nhưhiện nay thì kinh tế tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế.Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ rệt, theođánh giá của Worldbank1 (2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so vớithế giới về phát triển kinh tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000.Điều này cho thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nóichung và nhân lực có tri thức nói riêng đã không ngừng được nângcao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia. Nhân lực có tri thức được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùngquý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp (Chu VănToàn, 2009). Từ nhu cầu thực tiễn trên, các nhà khoa học trên thế giớiđã không ngừng nghiên cứu xoay quanh lực lượng lao động có trithức, với mục tiêu khám phá ra những nhân tố mới nhằm đáp ứng nhucầu của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc ứng dụng lý thuyết vàothực tiễn vẫn chưa phát huy tác dụng ở một số nơi trên thế giới. Cụ thểlà, một website điều tra về lao động và việc làm ở Anh cho thấy, “cóđến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạoít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốthơn rất nhiều, và 50% lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủđể không bị sa thải” (trích tailieu.vn). Điều này có nghĩa là, khả năngcủa nhân viên chưa được phát huy đúng mức bởi họ không có động cơđể làm việc. Dựa trên lập luận này, nghiên cứu xác định chủ đề nghiêncứu cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên. Động cơ làm việc không phải là một chủ đề mới, nhưng nó trởthành một chủ đề trung tâm được quan tâm của nhiều nhà khoa họctrên thế giới. Các nhà nghiên cứu trước đây cho rằng lương đóng vaitrò quan trọng trong các tổ chức, vì thế các nhà nghiên cứu xem lươnglà một chính sách tài chính mạnh nhất có thể kích thích động cơ củanhân viên (Stringer, 2008). Ngược lại, một số nghiên cứu gần đây cho thấy chính sách tàichính không phải là sự khích lệ tốt nhất để kích thích nhân viên (Zhouvà cộng sự, 2011). Vì quá trình làm việc của nhân viên không chỉ bịtác động bởi những phần thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi cácyếu tố khác. Theo dòng suy nghĩ này, Robbins (1998) xác định độngcơ là sự sẵn sàng cố gắng hết sức của một người trong điều kiện nhucầu cá nhân được thỏa mãn. Sự cố gắng này cho thấy các mức độđộng cơ là khác nhau bởi giá trị công việc và nhu cầu của người laođộng là không giống nhau (Yang, 2011). Căn cứ vào lập luận này,nghiên cứu tiến hành xác định động cơ làm việc của nhân viên dựatrên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa ở ViệtNam để giải thích các yếu tố tác động đến quá trình hình thành và kếtquả của động cơ làm việc.1.2 Mụ t u n n ứu Để thực hiện được mục tiêu trên, nghiên cứu sẽ giải quyết các mụctiêu cụ thể sau: 1. Khám phá và đo lường các yếu tố cấu thành động cơ làm việccủa nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam. 2. Xác định mức độ tác động của nhận thức về niềm tin của nhânviên ở tổ chức, các quan hệ phi chính thức ở nơi làm việc đến động cơlàm việc. 3. Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữađộng cơ làm việc và kết quả hành vi dựa trên nền tảng hoàn cảnh xãhội ở Việt Nam. 4. Kiểm định sự khác biệt về động cơ làm việc theo đặc điểm cánhân, vị trí địa lý và khu vực làm việc.1.3 Đ tượn và p ạm v n n ứu1.3.1 P ạm v Đối tượng nghiên cứu là động cơ làm việc của nhân viên. Đốitượng khảo sát là nhân viên khối văn phòng làm việc trong khu vựccông và tư ở địa bàn thành phố Cần Thơ và thành phố Hồ Chí Minh.Phạm vi khảo sát được giới hạn ở nhân viên văn phòng, tức không baogồm tất cả các loại nhân viên. Đối tượng được phỏng vấn là nhân viênvà quản lý mà không bao gồm chủ doanh nghiệp.1.4 P ươn p pn n ứu1.4.1 P ươn p p t u s l u Số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấntrực tiếp nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh và thànhphố Cần Thơ cả khu vực công và tư.1.4.2 P ươn p p p ân tí s l ệu Nghiên cứu được thực hiện bao gồm 2 bước chính: (1) nghiên cứusơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức. (1) N n ứu sơ ộ Chương trình nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương phápđịnh tính và định lượng. Phương pháp định tính gồm: 20 ý kiến, thảoluận tay đôi và thảo luận nhóm Phương pháp định lượng gồm hệ số tincậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. (2) N n ứu ín t ứ Nghiên cứu chính thức được ...