Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên" nhằm đánh giá thực trạng tuyển dụng viên chức tại trường ĐHTN; Đề xuất quan điểm, mục tiêu và giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên thời gian tới.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây NguyênBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NINH THỊ KIM LOAN TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8.34.04.03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2023 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. LƯƠNG HỮU NAM Phản biện 1:…………………………………………………… ……………………………………………………... Phản biện 2:…………………………………………………… ……………………………………………………... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệluận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số:… - Đường…………… - Quận……………… -TP……………… Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 201... Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chínhQuốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học việnHành chính Quốc gia MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để một tổ chức có thể vận hành nhịp nhàng thì ngoài các yếutố về cơ sở vật chất, tài chính thì con người là yếu tố không thể thiếuđể tổ chức tồn tại và phát triển. Tuyển dụng là khâu quan trọng để cóđược để có đủ nguồn nhân lực chất lượng cho sự tồn tại và phát triểncủa tổ chức. So với tuyển dụng các trong các công ty, doanh nghiệp tưnhân thì tuyển dụng trong các đơn vị sự nghiệp công lập có nhiều sựkhác biệt thường kém linh hoạt và tốn nhiều thời gian hơn vì các đơnvị giáo dục sự nghiệp công lập bị ràng buộc bởi nhiều quy định pháplý của nhiều bộ ngành khác nhau. Trường Đại học Tây Nguyên là một đợn vị sự nghiệp công lậpgiáo dục trực thuộc Bộ Giáo dục và đào tạo cũng có nhiều viên chứcnghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau, việc tuyển dụng cũng gặp nhiềukhó khăn do không có ứng viên nộp hồ sơ thi tuyển giảng viên nhiềunăm liền ở một số chuyên ngành như Tâm thần, Lao, giải phẫu bệnh...,một số ngành tuyển được người nhưng sau đó lại viên chức lại đơnphương chấm dứt hợp đồng, có trường hợp ứng viên đã trúng tuyểnnhưng sau đó lại không đến ký hợp đồng làm việc, không chỉ khótuyển đối với vị trí việc làm là giảng viên mà cả kỹ thuật viên đòi hỏivề trình độ chuyên môn và ngoại ngữ cũng thấp hơn sơ với vị trí giảngviên nhưng cũng có ngành không có ứng viên nộp hồ sơ. Tuyển nhânsự về công nghệ thông tin cũng gặp khó khăn do ít người ứng tuyểnhoặc chỉ tuyển dụng được một thời gian lại xin nghỉ việc, trung bìnhtỷ lệ trúng tuyển trong các kỳ tuyển dụng viên chức tại trường Đại học 1trong bốn năm gần đây chỉ đạt khoảng 50% so với nhu cầu nhận lực,phần lớn vị trí việc làm được tuyển dụng là giảng viên nhưng Nhàtrường rất khó tuyển được ứng viên có trình độ thạc sĩ để về là côngtác giảng dạy luôn mà phải tuyển nhân lực trình độ đại học về làm trợgiảng sau đó về cho đi đào tạo bồi dưỡng để có trình độ thạc sĩ mới cóthể chuyển sang ngạch giảng viên và đảm nhiệm công tác giảng dạy,việc tuyển ứng viên có trình độ thạc sĩ đã khó nên nếu có nhu cầu nhânlực trình độ tiến sĩ thì việc tuyển dụng càng khó khăn hơn. Từ tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự tốt đối với tổchức và những khó khăn gặp phải của trường Đại học Tây Nguyên trongquá trình tuyển dụng viên chức, tôi chọn đề tài “Tuyển dụng viên chứctại trường Đại học Tây Nguyên” nhằm đánh giá thực trạng tuyển dụngviên chức và đề xuất giải pháp để hoàn thiện, nâng cao công tác tuyểndụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng Việc tuyển dụng không chỉ là vấn để được quan tâm chú ýtrong thời đại ngày nay mà từ xa xưa cha ông ta đã quan tâm, tác giảNguyễn Thị Phương Linh (2006) đã có nghiên cứu về phương thứctuyển dụng quan lại thời Trần như sau: “Phương thức tuyển quan lạithời Trần khá phong phú. Quan lại được tuyển dụng bằng nhiều hìnhthức và có điều cốt yếu là tuyển chọn người thực tài tham gia vào bộmáy nhà nước”[5, tr.19-26]. Nhà Trần đã áp nhiều cách thức tuyểndụng quan lại như tuyển chọn những quý tộc đồng tộc, tuyển chọn quakhoa cử, tuyển chọn các nho sinh có tài, tuyển chọn bằng tiến cử nhờ 2vậy mà nhà Trần có được đội ngũ quan viên tài đức. Trong một nghiên cứu của tác giả Ngô Quỳnh An và NguyễnNam Phương đã chỉ ra rằng khu vực công cần xây dựng hình ảnh vàuy tín để có thể thu hút được lao động chất lượng cao. Thay vì chútrọng tới hồ sơ bằng cấp, các tổ chức công nên tăng cường sử dụng kếtquả thử việc, thử hành vi trong các quyết định tuyển chọn [1, tr.56-64] “Trong một thời gian nền hành chính Việt Nam tiến hànhtuyển dụng công chức, viên chức mà thiếu vắng hệ tiêu chuẩn, tiều chívề tuyển dụng như: Bản mô tả công việc, khung năng lực, bản tiêuchuẩn công việc theo các vị trí cụ thể trong giai đoạn hiện nay, khi cácđiều kiện cần thiết cho viêc vận hành nền công vụ việc làm chưa đápứng được thì chúng ta cần lựa chọn những ưu điểm ưu tiên để ứngdụng từng phần trước khi thực hiện hoàn toàn các điều kiện hoàn hảocủa mô hình tuyển dụng theo vị trí việc làm (Trịnh Việt Tiến,2018)”[18, tr.216-221] Đào Thị Thanh Thủy (2010) chỉ ra rằng: “Muốn tuyển dụngđược công chức đúng người đúng việc thì việc xác định chức danh,tiêu chuẩn, vị trí việc làm là vấn đề mấu chốt. Nhưng hiện nay đa sốcác cơ quan hành chính nhà nước chưa có các bản mô tả công việc ởtừng vị trí việc làm nên việc tuyển dụng công chức có tính chất lấycho đủ chỉ tiêu biên chế được giao. Các quy định về tiêu chuẩn tuyểndụng công chức chú trọng nhiều về n ...