Tổng quản về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực

Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực và giải thích sự khác nhau của việc quản trị con người.Định nghĩa về những quy trình cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực. Mô tả mối quan hệ giữa bộ phận nguồn nhân lực và và các phòng ban khác trong tổ chức.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tổng quản về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Phần 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 1: GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu chương • Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực và giải thích sự khác nhau của việc quản trị con người. • Định nghĩa về những quy trình cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực. • Mô tả mối quan hệ giữa bộ phận nguồn nhân lực và và các phòng ban khác trong tổ chức. • Mô tả vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức hiện đại. I. Quản trị nguồn nhân lực là gì? a. Sự thay đổi viễn cảnh Tất cả chúng ta đều biết, ngày nay, tên của các phòng ban khác nhau và người đứng đầu khác nhau thì luôn có thể thay đổi qua từng thời kỳ. Một cái tên thông thường là PHÒNG NHÂN SỰ và chức danh của người đứng đầu là GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ. Ở các công ty lớn họ được gọi là các phó giám đốc, thông thường thì được gọi là các phó giám đốc phụ trách nhân sự. Việc thay đổi các thuật ngữ về quản trị con người trong các tổ chức được xem là một điều bình thường trong xã hội ở lĩnh vực này. Trong quá khứ, quản trị nhân lực có một sức mạnh lớn, đó là, một chuyên gia về nhân sự thì có những mối liên hệ với việc quản trị các mối liên hệ với nhân viên ở các chức năng như thuê, huấn luyện, trả lương, và những hoạt động liên quan đến kỷ luật. Một cái nhìn hiện đại hơn là tất các các chức năng nhân sự thì có liên quan với nhau, nghĩa là các chức năng này ảnh hưởng đến các chức năng khác. Hơn nữa, cách thức mà các chức năng này được quản trị có ảnh hưởng đến năng lực của tổ chức để đạt được mục tiêu chung. Ngày nay, nó được xem là quản trị nguồn nhân lực năng động, viễn cảnh của tổ chức sẽ được định hướng dựa trên những lý thuyết và từ sự nghiên cứu về những mối quan hệ cần thiết bằng việc hoạch định chiến lược. Ngày càng nhiều người nhận ra rằng quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận trong việc hoạch định chiến lược của người đứng đầu trong mỗi tổ chức (được tháo luận trong chương này và chương 6). Sự thay đổi thuật ngữ là thường xuyên nhưng điều đó không quan trọng bằng việc những triết lý và chính sách nào được đưa vào vận hành trong quản trị nguồn nhân lực. b. Quan điểm quy trình - hệ thống Một cách thức hữu ích để mô tả quản trị nguồn nhân lực là việc xem xét thuật ngữ quy trình-hệ thống. Hai điều quan trọng cần được xem xét trong quan điểm quy trình – hệ thống là: (1) Nhận ra sự phụ thuộc giữa những yếu tố của HRM (2) Sự phụ thuộc của HRM với các yếu tố khác trong tổ chức. Đầu tiên chúng ta cần hiểu, quy trình là một dòng chảy đồng nhất của các sự kiện có các mối quan hệ với nhau cùng hướng đến một vài mục tiêu, kết quả hay mục đích. Một ví dụ trong quản trị nguồn nhân lực là quy trình tuyển dụng tức là dòng chảy của các công việc mà kết quả là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ chức. Một vài các hoạt động trong quy trình này bao gồm chiêu mộ, quyết định thuê, và quản lý nghề nghiệp. Thuật ngữ hệ thống là việc thiết lập nên những thủ tục cụ thể hay thiết kế ra các chính sách để quản lý một quy trình theo một cách định sẵng. Ví dụ, hệ thống nhân viên của một tổ chức bao gồm các chính sách hay các thủ tục khác nhau như là một mẫu đơn xin việc, cuộc phỏng vấn, kiểm tra người giới thiệu, thời gian tập sự 6 tháng. Như vậy, theo quan điểm quy trình – hệ thống thì quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, phát triển và điều khiển của một mạng lưới các mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức. Quy trình này bao gồm: • Hoạch định nguồn nhân lực • Phân tích và thiết kế công việc • Tuyển dụng • Đào tạo và phát triển • Đánh giá • Thù lao • Bảo vệ quyền lợi của nhân viên • Cải thiện tổ chức Để quy trình quản lý mang lại hiệu quả thì hệ thống nguồn nhân lực phải được hoạch định, phát triển và thi hành sao cho kết hợp tất cả các nổ lực quản trị đặc biệt là các nổ lực về việc quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Quy trình và hệ thống chủ chốt Quy trình hệ thống nguồn nhân lực được biểu diễn ở sơ đồ 1.1 Hoạch định NNL C ải Phân thiện tích và tổ chức thiết kế Bảo vệ tr ị quyền Quản Tuyển lợi NNL dụng nhân Đào tạo và phát Thù lao triển Đánh giá Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau. Quá trính hoạch định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵng sàng về số lượng với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức đúng nơi và đúng lúc. Quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể xẩy ra trong tương lai về nguồn nhân lực như là yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống chiến lược của công ty. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ được học trong chương 6. Thiết kế công việc: Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần phải được thực hiện bởi các cá nhân, nhóm và việc t ...