Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực part 7

Các nghiên cứu chỉ ra rằng phỏng vấn cấu trúc có độ tin cậy và hiệu lực cao nhất. Trong phỏng vấn cấu trúc, các câu hỏi được hoạch định trước và được hỏi cho mỗi ứng viên theo cùng cách thức. Sự khác biệt duy nhất giữa các phỏng vấn với các ứng viên khác nhau có thể là ở việc thăm dò, hoặc đặt các câu hỏi tiếp theo, nếu ứng viên đã không trả lời câu hỏi một cách đầy đủ. Các phỏng vấn đề cao những câu hỏi cấu trúc cũng luôn cung cấp thang điểm...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực part 7 Chiêu mộ và lựa chọn - 31 Phỏng vấn cấu trúc. Các nghiên cứu chỉ ra rằng phỏng vấn cấu trúc có độ tin cậy và hiệu lực cao nhất. Trong phỏng vấn cấu trúc, các câu hỏi được hoạch định trước và được hỏi cho mỗi ứng viên theo cùng cách thức. Sự khác biệt duy nhất giữa các phỏng vấn với các ứng viên khác nhau có thể là ở việc thăm dò, hoặc đặt các câu hỏi tiếp theo, nếu ứng viên đã không trả lời câu hỏi một cách đầy đủ. Các phỏng vấn đề cao những câu hỏi cấu trúc cũng luôn cung cấp thang điểm đánh giá cấu trúc mà qua đó đánh giá ứng viên sau khi phỏng vấn. Ba loại phỏng vấn cấu trúc đã được thảo luận trong tài liệu nghiên cứu: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống và phỏng vấn mô tả hành vi. Hiệu lực dự báo cao lệ thuộc vào việc có được các thông tin liên quan đến ứng viên về các kỹ năng, khả năng và thái độ cần thiết cho sự thành công trong công việc. Phỏng vấn tình huống và phỏng vấn mô tả hành vi có gắng thu thập và đánh giá một cách chính xác những thông tin liên quan đến công việc. Cả hai cách phỏng vấn cấu trúc này bắt đầu với việc phân tích công việc kỹ lưỡng. Các câu hỏi phỏng vấn căn cứ trực tiếp vào phân tích công việc và được kiểm tra lại bởi các chuyên gia công việc để mà phỏng vấn có hiệu lực nội dung minh bạch. Phỏng vấn tình huống tập trung chủ yếu vào những câu hỏi định hướng tương lai về những điều mà ứng viên sẽ thực hiện nếu gặp phải với một tình huống công việc giả định, trong khi phỏng vấn mô tả hành vi hỏi về các hành vi trước đây- những điều mà ứng viên thực sự làm trong vị trí, việc làm hoặc tình huống trước đây mà có thể những điều này sẽ xảy trong công việc sắp tới. Cả hai cách này đều tốt nhưng không có bằng chứng rõ ràng là cách nào sẽ tốt hơn. Có ba loại câu hỏi phỏng vấn tình huống. Loại đầu tiên là tình huống, hoặc có tính cách giả thuyết. Phỏng vấn viên hỏi ứng viên những điều mà anh hoặc cô ấy sẽ làm ở một tình huống công việc cụ thể. Loại câu hỏi thứ hai liên quan đến kiến thức công việc, chẳng hạn như định nghĩa một thuật ngữ, giải thích một quy trình hoặc minh hoạ một kỹ năng. Các câu hỏi kiến thức công việc có thể được trả lời trên giấy hơn là nói, tuỳ thuộc vào số lượng ứng viên. Loại câu hỏi phỏng vấn cuối cùng tập trung vào sự sẵn sàng của nhân viên để tuân theo các yêu cầu công việc chẳng hạn như các ca làm việc khác nhau, sự đi lại hoặc công việc yêu cầu thể lực Khi các chuyên gia công việc xây dựng các câu hỏi, họ cũng trình bày các câu trả lời ở mức độ giỏi, trung bình và kém. Câu trả lời này giúp đỡ phỏng vấn viên đánh giá một cách đáng tin cậy hơn về các câu trả lời của ứng viên. Trong phỏng vấn tình huống, nhóm gồm ba hoặc nhiều hơn các phỏng vấn viên tiến hành phỏng vấn tất cả. Phỏng vấn viên không cố gắng đạt đến sự nhất trí về mỗi ứng viên. Thay vào đó, họ sẽ đánh giá độc lập và được tổng hợp lại để lấy số bình quân và trở thành điểm chung cho mỗi ứng viên. • Cải thiện phỏng vấn Rõ ràng phỏng vấn có thể là công cụ lựa chọn hữu hiệu, mặc dầu nó không được sử dụng một cách thích hợp. Một cách lý tưởng, phỏng vấn nên được (1) dựa trên phân tích công việc xuyên suốt, (2) được cấu trúc, (3) bao gồm hoặc là tình huống hoặc là chi tiết mô tả hành vi, và (4) được thực hiện bởi nhóm các phỏng vấn viên những người được đào tạo để tránh các lỗi thông thường. Hiệu lực dường như được gia tăng nếu các phỏng vấn viên hành động như là người thu thập thông tin nhiều hơn là những người ra quyết định. Cũng vậy, sự kết hợp thống kê giữa các tiêu chí của những phỏng vấn viên hoặc tiêu thức đánh giá thường cho hiệu lực dự báo cao hơn 32 - Quản trị nguồn nhân lực phán đoán chủ quan của từng phỏng vấn viên. Để đạt hiệu quả hơn, mục tiêu để đánh giá các đặc điểm quan trọng của ứng viên trong phỏng vấn nên được lập kế hoạch kỹ, rõ ràng và hợp lý. e. Trắc nghiệm thể lực Một trong số những bước cuối cùng trong tiến trình lựa chọn có thể là kiểm tra sức khoẻ hoặc trắc nghiệm sức khoẻ. * Kiểm tra sức khoẻ Một cách truyền thống thì kiểm tra sức khoẻ là một phần của tiến trình lựa chọn trong nhiều tổ chức. Thông tin thu thập được từ kiểm tra sức khoẻ có thể dùng cho một vài mục đích sau: 1. Thu hồi lại đề nghị việc làm có điều kiện với những người mà kiểm tra sức khoẻ thấy không đủ khả năng để thực hiện những chức năng nền tảng của công việc. 2. Sắp xếp những người thích hợp vào các công việc 3. Để ngăn ngừa việc lây lan các bệnh truyền nhiễm cho nhân viên hiện tại hoặc khách hàng. 4. Đưa ra tài liệu về bệnh tật và sự tổn thương trước đó nhằm ngăn ngừa việc gian lận về bảo hiểm và phàn nàn về lương công nhân. Độ tin cậy có thể không thực sự cao. Bác sỹ, những người không có kiến thức về yêu cầu công việc có thể không đồng ý về việc liệu rằng ứng viên có đủ thích hợp hoặc có thể thực hiện các chức năng công việc nền tảng hay không. Hơn nữa, một vài đánh giá về sinh lý, chẳng hạn như áp lực máu, là không tin cậy cao qua thời gian. Hiệu lực của kiểm tra sức khoẻ cũng là một vấn đề. Khi công việc yêu cầu sức mạnh hoặc khả năng chịu đựng đặc biệt, trắc nghiệm sức khoẻ thực tế có thể là hiệu lực hơn ý kiến của các bác sỹ. Xét về mặt lợi ích, kiểm tra sức khoẻ tốn kém bởi vì họ phải kiểm soát từng cá nhân. Vì vậy kiểm tra sức khoẻ nên được sử dụng chỉ cho những lý do chính đáng hơn là thủ tục thông thường cho tất cả công việc. * Trắc nghiệm sức bền và sự phù hợp Đối với những công việc yêu cầu thể lực, người sử dụng lao động thường khôn ngoan hơn khi đánh giá trực tiếp sức khoẻ và sự phù hợp của ứng viên như là một phần của tiến trình lựa chọn. Tuy nhiên, khả năng để thực hiện công việc yêu cầu trong thời gian của mẫu công việc chính không nhất thiết có nghĩa rằng một người đủ thích hợp để thực hiện công việc tương tự cả ngày. ...