Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực part 8

Xác định phương pháp để thực hiện công việc cũng rất hữu ích. Ví dụ đại diện thương mại chiếm khách hàng từ các đại diện thương mại khác có thể đạt được mục tiêu đề ra nhưng sẽ làm tổn hại người khác. Vì vậy tiêu chuẩn phải được công bố rõ ràng (thu hút khách hàng mới). Cuối cùng, điều thực sự quan trọng là khung thời gian phải cụ thể, mục tiêu phải dễ thấy và đo lường được....
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực part 812 - Quản trị nguồn nhân lựchết mình để đạt mục tiêu, nó có thể là nguyên nhân khiến nhân viên từ bỏ và không cố gắng thựchiện công việc vì tất cả đều tin rằng việc đạt được thành tích này là không thể. Xác định phươngpháp để thực hiện công việc cũng rất hữu ích. Ví dụ đại diện thương mại chiếm khách hàng từcác đại diện thương mại khác có thể đạt được mục tiêu đề ra nhưng sẽ làm tổn hại người khác. Vìvậy tiêu chuẩn phải được công bố rõ ràng (thu hút khách hàng mới). Cuối cùng, điều thực sựquan trọng là khung thời gian phải cụ thể, mục tiêu phải dễ thấy và đo lường được. Đơn giản yêucầu đại diện thương mại gia tăng mức độ thỏa mãn khách hàng là chưa đủ. Phải chính xác về baonhiêu và khi nào điều này cần phải hoàn thành cũng phải được công bố rõ. 2. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích a. Thời gian đánh giá Người tiến hành đánh giá phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian vàmức độ thường xuyên. Khi nào việc đánh giá hoàn tất? Đối với các tổ chức tiến hành đánh giáhàng năm, có 2 sự lựa chọn về thời gian tiến hành đánh giá: một số thì đánh giá dựa vào thời gianxác định như ngày tiến hành thuê mướn lao động, một cách khác có thể tiến hành đánh giá theolịch hàng năm. Mặc dầu đánh giá hàng ngày là chính xác và được các nhà quản trị dùng nhưng nókhông phải là ý kiến hay vì nó rất tốn kém. Thời gian đánh giá tùy thuộc nhiều vào tình huống vàđịnh hướng quản trị của từng tổ chức. Nếu giới lãnh đạo của công ty chú trọng vào kiểm tra sauthì thời gian đánh giá có thể dài (hàng quý hoặc năm). Nếu kiểm tra quá trình được sử dụng trongcông tác quản trị thì đánh giá liên tục, theo quá trình sẽ được áp dụng. b. Nội dung đánh giá Tiêu chuẩn để đánh giá hệ thống đánh giá thành tích được mô tả ở phần trước cung cấp cơsở để ra các quyết định quan trọng khi phát triển hệ thống đánh giá. Quyết định quan trọng là lựachọn loại thành tích để đánh giá. Có ba loại thông tin thành tích cơ bản. Hệ thống đánh giá dựatrên đặc điểm đánh giá khả năng hoặc các đặc điểm cá nhân khác của nhân viên. Hệ thống đánhgiá dựa trên hành vi đo lường phạm vi mà một nhân viên thực hiện các hành vi cụ thể, có liênquan trong khi thực hiện công việc. Cuối cùng, hệ thống đánh giá dựa trên kết quả đánh giá “nềntảng” liên quan với công việc của nhân viên: Công việc đã được hoàn tất hay không, và lợi íchnào tạo ra? Mỗi một loại đánh giá có một vài thuận lợi và hạn chế. Đánh giá dựa trên đặc điểm Đánh giá dựa trên đặc điểm được sử dụng để đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cánhân của nhân viên, chẳng hạn như khả năng ra quyết định, sự trung thành với công ty, kỹ nănggiao tiếp, hoặc cấp độ của sự sáng tạo. Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên làngười như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm. Mặc dù đánhgiá dựa trên đặc điểm là dễ xây dựng, nó cũng bộc lộ nhiều hạn chế. ******************************** Ví dụ về hệ thống đánh giá dựa trên hành vi, đặc điểm và kết quảA. Đánh giá dựa trên đặc điểmĐánh giá nhân viên theo mỗi tiêu chuẩn sau: 1. Trung thành với công ty Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao 2. Khả năng giao tiếp Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao 3. Sự hợp tác Đánh giá thành tích - 13B. Đánh giá dựa trên hành vi:Sử dụng thang dưới đây, đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên biểu hiện các hành vi sau:1= không bao giờ 2= Thỉnh thoảng 5= Hầu như luôn luôn3= Hiếm khi 4= Thường xuyên Chào khách hàng theo cách thức vui vẻ và thân thiện Không thể giải thích các khía cạnh kỹ thuật của một sản phẩm cho khách hàng Điền vào các phiếu thanh toán một cách chính xác, yêu cầu sự chấp thuận từ người giámsát cho các phiếu thanh toán lớn hơn một số tiền xác định, chẳng hạn 1 triệu đồng.C. Hệ thống đánh giá dựa trên kết quảTừ dữ liệu về sản xuất và nhân viên, vui lòng cung cấp các thông tin sau cho mỗi nhân viên:1. Số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng:2. Số các sản phẩm sản xuất bị loại hoặc thải ra do kiểm soát chất lượng:3. Số các sản phẩm sản xuất bị loại hoặc thải ra để sửa chữaa từ kiểm soát chất lượng:4. Số ngày vắng mặt trong tháng mà không có chứng nhận y tế: ******************************** Đánh giá dựa trên hành vi Đánh giá loại này xem xét hành vi của nhân viên hơn là đặc điểm cá nhân của họ. Đánhgiá hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng,và vì vậy đánh giá hành vi được sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức hoàn thành côngviệc. Ví dụ như nhân viên bán hàng nên chào khách kh ...