Tuyển dụng 'sao' - nỗi niềm biết tỏ cùng ai? (Phần 1)

Một điều có vẻ như nghịch lý nhưng lại là sự thật một trăm phần trăm: những người nổi tiếng, những “ngôi sao” sáng mà bạn luôn mơ ước “tậu” về và cuối cùng, sau khi móc hầu bao để chi một khoản tiền khổng lồ, bạn đã có được họ thì tiếc thay: họ lại không tỏa sáng ở công ty bạn như đã từng sáng chói ở chỗ làm cũ. Các tổng giám đốc thường bỏ rất nhiều thời gian để săn lùng những chuyên gia tài năng nhất trong lĩnh vực. Các nhà lãnh đạo gần như không...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tuyển dụng “sao” - nỗi niềm biết tỏ cùng ai? (Phần 1) Tuyển dụng “sao” - nỗi niềm biết tỏ cùng ai? (Phần 1) Một điều có vẻ như nghịch lý nhưng lại là sự thật một trăm phần trăm: những người nổi tiếng, những “ngôi sao” sáng mà bạn luôn mơ ước “tậu” về và cuối cùng, sau khi móc hầu bao để chi một khoản tiền khổng lồ, bạn đã có được họ thì tiếc thay: họ lại không tỏa sáng ở công ty bạn như đã từng sáng chói ở chỗ làm cũ. Các tổng giám đốc thường bỏ rất nhiều thời gian để săn lùng những chuyên gia tài năng nhất trong lĩnh vực. Các nhà lãnh đạo gần như không đắn đo gì khi mời những chuyên gia nổi tiếng và đắt tiền về làm việc kể cả trong thời buổi khó khăn, một khi họ đã tìm được những ngôi sao này: đối với họ, việc tìm kiếm người tài là điều hết sức quan trọng, không thể chậm trễ cũng như không thể giao cho một ai khác. Khi thảo luận điều kiện làm việc, ý muốn có được trong đội ngũ của mình những nhà chuyên nghiệp xuất sắc thường mạnh đến nỗi nhà lãnh đạo sẵn sàng đáp ứng tất cả các yêu sách của các ngôi sao: từ lương bổng, các loại tiền thưởng đến cả quyền tham gia cổ đông. Nói cho cùng thì làm sao có thể nói chuyện tiết kiệm ở đây được, khi mà trong thời đại kinh tế tri thức chỉ có thể thắng được đối thủ cạnh tranh nếu có trong tay những đại diện tiên phong trong lĩnh vực của mình ở mọi cấp độ của công ty! Có vậy thì người lãnh đạo mới có thể nhìn thấy trước được những thay đổi, biết nhanh chóng thích nghi và đưa ra những quyết định đúng đắn. Hơn nữa, những con người hạng nhất bao giờ cũng đầy tham vọng, thông minh, năng động và tài năng hơn người. Giấm một ngôi sao trong công ty thì lâu quá - thôi thì đơn giản là mời người mới đến – và chẳng cần bận tâm đến những nhân viên “hạng hai”. Những ngôi sao mới sẽ kéo họ lên cùng trên đường đến đỉnh cao! Ý nghĩ trên là tương đối phổ biến. Trong suốt một thập kỷ qua, những cuốn sách “thông minh” và những Guru tên tuổi trong ngành quản trị đều truyền bá tư tưởng này bằng cách này hay cách khác. Nói cho cùng thì quan điểm này nằm trong nền tảng của những chiến lược nhân sự của nhiều công ty. Và cũng giống như nhiều những ý tưởng phổ cập khác, ý tưởng này chỉ có một nhược điểm duy nhất: nó không mang lại hiệu quả! Mặc dù những “ngôi sao” của các lĩnh vực là trung tâm chú ý của tất cả mọi người, song giới phân tích thường quên đi một mặt không kém phần quan trọng: kết quả làm việc của những “ngôi sao” cũng bị suy giảm theo thời gian! Một nghiên cứu của Havard Business Review và Fast Company trên 1052 nhà phân tích thị trường ở mức sao trong các lĩnh vực cho thấy: những chuyên gia sáng chói nhất trong các lĩnh vực thường giống như những ngôi sao chổi! Họ đạt được những thành tích đáng ngạc nhiên rất nhanh nhưng chỉ cần họ đi qua công ty khác thì hào quang của họ cũng nhanh chóng tan biến! Khi công ty mời một ngôi sao đến, năng suất của ngôi sao giảm, thành tích hoạt động của cả nhóm làm việc cũng giảm mạnh, và theo đó là giá cổ phiếu của công ty cũng tụt theo. Hơn nữa, những ngôi sao này không bao giờ “đậu lại” lâu trong công ty, dù là với mức lương cao ngất trời mà công ty đã dùng để lôi họ về cho kỳ được từ phía đối thủ cạnh tranh. Chính vì vậy mà công ty không thể có được những lợi thế cạnh tranh khi mời một ngôi sao xuất sắc từ bên ngoài về. Thay vì tìm một ngôi sao, giải pháp hiệu quả hơn chính là dồn sức để hỗ trợ cho những nhân viên có tài trong công ty và tìm mọi cách để giữ họ khi họ đạt được mức “sao”. Và đặc biệt, không bao giờ nên sa lầy vào cuộc “chiến tranh của các vì sao bởi chiến thắng trong cuộc chiến này có thể lại mang lại một kết cục bi thảm cho công ty. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng khám phá những kết quả nghiên cứu đầy bất ngờ về những khía cạnh ít được đề cập của việc tuyển dụng “sao”. Tại sao “sao” không sáng? Không nên quá tự đắc với việc mời được một ngôi sao đến. Những gì xảy ra sau đó sẽ không hứa hẹn điều gì tốt cho doanh nghiệp của bạn đâu. 1. Vẻ hào nhoáng bên ngoài sẽ mất Khi công ty mời một ngôi sao về, hiệu quả của ngôi sao thường tụt trầm trọng và dần dần ổn định ở mức thấp hơn nhiều so với những thành tích trước đó. Nghiên cứu của Havard Business Review cho thấy, 46% các nhà phân tích làm việc rất kém hiệu quả trong vòng 1 năm sau khi thay đổi chỗ làm. Năng suất lao động của họ trong thời gian này giảm trung bình khoảng 20%. Ngay cả sau 5 năm họ cũng không thể đạt trở lại mức trước đó. Chất lượng làm việc của các ngôi sao cũng giảm, tuy không sụt mạnh như năng suất. Điển hình là James Canningham, nhà nghiên cứu số 1 trong lĩnh vực hóa chất theo bình chọn của Wall Street Journal những năm 1983-1986, đã bị tụt xuống hàng thứ 3 ngay sau khi chuyển từ F. Eberstdt sang làm cho First Boston. Paul Mlotok, nhà phân tích thị trường giao dich dầu lửa thế giới chỉ trong vòng 1 năm cũng tụt từ vị trí thứ nhất năm 1988 xuống vị trí thứ 3 sau khi chuyển từ Salomon Brothers sang Morgan Stanley. Lẽ dĩ nhiên là việc chuyển chỗ làm không ảnh hưởng gì đến trí tuệ của ngôi sao, và cả ...