Ứng dụng khung năng lực trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Bài viết trình bày về khung năng lực chuyển tải một cách nhìn thống nhất về công việc, là công cụ cho phép các nhà quản lý và các chuyên gia tư vấn về quản trị nguồn nhân lực có khung tham thiếu chung với các kiến thức, kỹ năng và thái độ để thực hiện có hiệu quả các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, cho phép đánh giá mức độ phù hợp giữa việc làm và người làm việc. Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Ứng dụng khung năng lực trong hoạt động quản trị nguồn nhân lựcỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ThS. Trần Đức Tài Trường Đại học Văn Lang Tóm tắt: Khung năng lực chuyển tải một cách nhìn thống nhất về công việc, là công cụcho phép các nhà quản lý và các chuyên gia tư vấn về quản trị nguồn nhân lực cókhung tham thiếu chung với các kiến thức, kỹ năng và thái độ để thực hiện có hiệu quảcác hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, cho phép đánh giá mức độ phùhợp giữa việc làm và người làm việc, một mặt có thể xác định những năng lực cần cóđể đảm trách một vị trí làm việc, một công việc hay nghề nghiệp; Mặt khác, có thểđánh giá năng lực thực sự của một cá nhân. Có thể thấy rằng, khung năng lực là côngcụ hữu hiệu để quản lý hầu hết các lĩnh vực của nguồn nhân lực. Từ khóa: Năng lực, Khung năng lực, Từ điển năng lực, Quản trị, Nguồn nhânlực 1. Đặt vấn đề Đầu tư vào con người, xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, cóchất lượng và cam kết gắn bó gắn bó lâu dài cùng với sự phát triển bền vững của tổchức, phản ứng linh hoạt với những thay đổi của xã hội đang trở thành một thách thứclớn đối với các nhà quản trị hiện nay khi các yếu tố cạnh tranh truyền thống của cácdoanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ… dần trở nên bão hòa. Theo nhữngnhà quản trị và các chuyên gia nghiên cứu về quản trị cho rằng mục tiêu của tổ chứckhông thể đạt được nếu không có sự cam kết gắn bó lâu dài và làm việc có hiệu quảcủa các thành viên trong tổ chức (Tella, 2007). Có thể thấy rằng, con người vốn được coi là tài sản lớn của một tổ chức, doanhnghiệp nhưng sẽ trở thành gánh nặng nếu không được quản trị một cách có hiệu quả.Thực vậy, hoạt động của doanh nghiệp có được vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộcrất nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì thế, hoạt động quản trị nguồn nhânlực luôn là một vấn đề nan giải, một bài toán chiến lược đối với mỗi doanh nghiệp, tổchức trong thời kỳ hội nhập, đòi hỏi công tác quản trị phải thật sự khoa học, lôgic, linhhoạt, chuẩn hoá và hiệu quả. 180 Tại sao với cùng một công việc, cùng một khoảng thời gian trong cùng điều kiệnnhư nhau: có người làm việc rất hiệu quả còn người khác thì không? Theo các nghiêncứu trong hơn ba mươi năm qua cho thấy những cá nhân có thành tích vượt trội đã sửdụng các hành vi khác nhau để hoàn thành công việc. Đồng thời, các nghiên cứu cũngchỉ ra rằng những cá nhân có thành tích vượt trội đã sử dụng kết hợp nhiều phươngpháp và hành vi so với những cá nhân khác chứ không phải là một hành vi duy nhất.Như vậy, có thể nhận định rằng: phương pháp quản lý dựa trên năng lực là mộtphương pháp xác định, chuẩn hóa và áp dụng các hành vi có thể tạo ra sự khác biệt vềhiệu quả giữa những cá nhân xuất sắc và những người bình thường, đảm bảo một cáchhiểu thống nhất khi nói về các hành vi quan trọng gắn với công việc. Bên cạnh đó, việc nâng cao năng lực đội ngũ, phát triển năng lực… luôn là vấnđề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. Tuy nhiên, năng lực là gì? Nâng cao nănglực đến đâu? Làm thế nào để nâng cao năng lực? thì chưa hẳn đã được hiểu và trả lờimột cách đầy đủ đối với bản thân người lao động và cả nhà quản lý. Mặt khác, tổ chứclà một tập hợp những cá nhân làm việc với nhau nhằm đạt được mục đích, mục tiêucủa tổ chức. Năng lực của tổ chức chính là năng lực của từng cá nhân tạo nên, đượcbồi dưỡng và phát triển thành năng lực cốt lõi, đặc trưng của mỗi tổ chức. Chính vì thế, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực chính là việc lựa chọn, pháttriển, không ngừng tìm cách nâng cao và sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của từngcá nhân. Quá trình trên bắt đầu từ việc xác định những năng lực cần thiết, lựa chọn cáccá nhân có năng lực phù hợp, sử dụng và khai thác năng lực, thường xuyên đánh giá vàđào tạo, bồi dưỡng năng lực đáp ứng với yêu cầu mới thông qua việc cập nhật, cải tiếnvà chuẩn hoá khung năng lực, phương pháp quản lý dựa trên năng lực ở từng thời điểmnhất định. 2. Năng lực & Khung năng lực 2.1 Năng lực là gì? Bảng 1: Một số khái niệm về năng lựcSTT Tác giả Khái niệm Năng lực là khả năng nội tại (bên trong) của người lao động 1 Boyatzis (1982) nhằm giúp họ thực hiện hiệu quả công việc đang đảm nhận. Năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên 2 Parry (1996) quan với nhau, có thể ảnh hưởng lớn tới khả năng hoàn thành 181 công việc hay hiệu suất của một cá nhân, có thể đo lường thông qua các tiêu chuẩn mà ...