Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản lý nhân lực của doanh nghiệp

Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi xin đưa ra một số nội dung vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản lý nhân lực của doanh nghiệp, đó là: nguyên tắc khách quan, nguyên tắc toàn diện, nguyên tắc phát triển và nguyên tắc lịch sử - cụ thể.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản lý nhân lực của doanh nghiệp Ngô Thị Tân Hương Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 112(12)/1: 175 - 180 VẬN DỤNG PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP Ngô Thị Tân Hương* Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh – ĐH Thái Nguyên TÓM TẮT Phép biện chứng duy vật là học thuyết nghiên cứu về bản chất biện chứng của thế giới dựa trên thế giới quan duy vật khoa học, là công cụ hữu hiệu cho nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người. Việc nắm vững các nguyên tắc phương pháp luận của phép biện chứng duy vật để có một tư duy khoa học, linh hoạt, mềm dẻo sẽ chỉ lối cho chúng ta trong quá trình hoạt động thực tiễn, đặc biệt là hoạt động quản lý trong doanh nghiệp. Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi xin đưa ra một số nội dung vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản lý nhân lực của doanh nghiệp, đó là: nguyên tắc khách quan, nguyên tắc toàn diện, nguyên tắc phát triển và nguyên tắc lịch sử - cụ thể. Từ khóa: Phép biện chứng duy vật, quản lý nhân lực. ĐẶT VẤN ĐỀ* Từ năm 1991, nền kinh tế Việt Nam bước đầu đã vượt qua được những khó khăn về thị trường, mở rộng quan hệ kinh tế đối ngoại, các doanh nghiệp Việt Nam lúc này thực sự bước vào môi trường cạnh tranh quốc tế với một sân chơi rộng lớn, nhiều cơ hội nhưng cũng đầy thách thức. Với một sân chơi đầy tiềm năng nhưng cũng lắm rủi ro như vậy, đòi hỏi người chơi - các chủ thể kinh tế - muốn phát triển doanh nghiệp bền vững, trước hết phải nắm vững các luật chơi chung và riêng, khai thác tốt những nguồn lực, hiểu được bạn chơi, giải quyết tốt mối quan hệ lợi ích trong các quan hệ kinh tế luôn vận động phát triển không ngừng. Trước những yêu cầu tất yếu đó, các nhà quản lý không thể không quán triệt những nguyên tắc phương pháp luận biện chứng duy vật trong hoạt động thực tiễn, mà trực tiếp là trong hoạt động khai thác các nguồn lực - trước hết là nguồn lực con người. Trong doanh nghiệp, con người luôn là yếu tố chủ thể, quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cùng với sự vận động, biến đổi của thực tiễn, con người cũng luôn vận động và phát triển. Bởi thế, để đạt được hiệu quả tối ưu trong kinh doanh, người quản lý doanh nghiệp phải có tư duy biện chứng, phải dùng * ĐT: 0974055252; Email: tanhuong@tueba.edu.vn phương pháp biện chứng để quản lý con người. Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi xin đưa ra một số nội dung vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản lý nhân lực của doanh nghiệp, đó là: nguyên tắc khách quan, nguyên tắc toàn diện, nguyên tắc phát triển và nguyên tắc lịch sử - cụ thể, với mục đích cung cấp phương pháp luận cho các nhà quản lý, cho sinh viên khối ngành kinh tế những người hoạt động ở lĩnh vực kinh tế trong tương lai. Thứ nhất: Nguyên tắc khách quan và sự vận dụng trong quản lý nhân lực doanh nghiệp Nguyên tắc khách quan yêu cầu chủ thể trong quá trình hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn cần xuất phát từ thực tế khách quan, không xuất phát từ ý muốn chủ quan của mình. Mọi sự biến xảy ra đều có nguyên nhân khách quan của nó nên chủ thể nhận thức cần tìm ra các nguyên nhân khách quan bên trong bản thân sự vật hiện tượng, không áp đặt những suy đoán mang tính cá nhân duy ý chí của mình. Trong quản lý nhân lực doanh nghiệp, người quản lý cần khách quan trong đánh giá con người ngay từ khâu tuyển chọn đến sắp xếp, phân công nhiệm vụ. Trước hết, nhà quản lý khi tuyển nhân sự cần lên một kế hoạch chi tiết, trong đó vạch rõ các yêu cầu cụ thể đối với các vị trí cần tuyển. Khi đã có một kế hoạch chi tiết như thế rồi thì 175 Ngô Thị Tân Hương Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ nhà quản lý căn cứ trên những tiêu chí khách quan đó để lựa chọn ứng viên và tổ chức thi tuyển (bao gồm cả phỏng vấn). Vận dụng phương pháp này sẽ giảm được chi phí không cần thiết cho việc loại bỏ rồi lại tuyển mới nhiều lần về sau cho cùng một vị trí. Khi đã tuyển nhân sự với các năng lực cá nhân đúng với yêu cầu của các vị trí cần tuyển thì cần phân công công việc đúng với các năng lực mà họ có (đó là yếu tố khách quan, không thể áp đặt). Chẳng hạn, nếu một người không có năng lực làm tiếp thị, mà lại được phân công làm nhân viên tiếp thị thì nguy cơ thất bại là rất lớn. Tất nhiên, với những người đa năng thì nhà quản lý lại cần vận dụng quan điểm toàn diện và quan điểm lịch sử - cụ thể để sử dụng một cách hữu hiệu nhất. Vận dụng quan điểm khách quan cũng yêu cầu người quản lý khi quản lý và đánh giá nhân viên của mình phải gắn họ với những điều kiện, hoàn cảnh khách quan, không gian, thời gian cụ thể để tránh những sai lầm không đáng có. Mọi sự tách rời quan điểm này đều mắc bệnh chủ quan, duy tâm trong quản lý. Chẳng hạn, người quản lý không thể đánh giá nhân viên của mình thiếu trách nhiệm (khi rời nhiệm sở và đã thông báo với người quản lý đề nghị người thay thế) để về nhà vì con bị ốm nặng; không thể đổ lỗi cho nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ do những nguyên nhân khách quan bất khả kháng như do thời tiết bất thường, do bị cắt điện, nước... Tương tự ...