Vàng ngoại hay ngọc nội?

Sử dụng nhân sự nước ngoài ở vị trí cấp cao chưa chắc đã mang lại thành công. Bởi lẽ sức mạnh của doanh nghiệp là dựa trên tập thể.Quan sát thị trường lao động Việt Nam trong những năm gần đây dễ dàng nhận ra rằng, việc sử dụng nhân sự cao cấp nước ngoài không còn là chuyện hiếm thấy. Trong sự lớn mạnh và phát triển của nhiều thương hiệu nội địa như Phở 24, Trung Nguyên... không thể không nhắc đến đóng góp quan trọng của những nhà điều hành cao cấp nước ngoài. Thế nhưng,...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Vàng ngoại hay ngọc nội? Vàng ngoại hay ngọc nội?Sử dụng nhân sự nước ngoài ở vị trí cấp cao chưa chắc đã mang lại thành công.Bởi lẽ sức mạnh của doanh nghiệp là dựa trên tập thể.Quan sát thị trường lao động Việt Nam trong những năm gần đây dễ dàng nhận rarằng, việc sử dụng nhân sự cao cấp nước ngoài không còn là chuyện hiếm thấy.Trong sự lớn mạnh và phát triển của nhiều thương hiệu nội địa như Phở 24, TrungNguyên... không thể không nhắc đến đóng góp quan trọng của những nhà điềuhành cao cấp nước ngoài. Thế nhưng, không hẳn bất kỳ “mối lương duyên” nội -ngoại nào cũng mang lại kết quả tốt đẹp. Bởi suy cho cùng, sự thành công của tổchức phải dựa trên sức mạnh tập thể chứ không riêng của cá nhân nào.Đãi cát tìm vàng ngoạiLý giải về việc một số doanh nghiệp chuộng nhân sự nước ngoài, bà Võ Thị HồngVân, Giám đốc Tài chính kiêm Hành chính Ecolab Vietnam (công ty chuyên vềlàm sạch thực phẩm, sản phẩm và dịch vụ kiểm soát nhiễm trùng), cho biết, vấn đềdoanh nghiệp quan tâm nhất là làm thế nào để phát triển những mục tiêu đề ra đạthiệu quả cao nhất. Do đó, các nhân sự nước ngoài với nhiều kinh nghiệm và trìnhđộ cao hơn hẳn nhân sự Việt Nam thường được ưu tiên lựa chọn, mặc dù mứclương trả cho họ không hề thấp.Tuy nhiên, nhiều trường hợp cả chủ doanh nghiệp lẫn lao động nước ngoài đều“vỡ mộng” sau một thời gian cộng tác. Ví dụ như câu chuyện của một Việt kiềuMỹ làm trong ngành tài chính, đã quyết định trở lại Mỹ sau gần 2 năm thử sức vớivai trò giám đốc đầu tư cho 2 quỹ đầu tư lớn tại Việt Nam. Anh nhận ra rằng,những kinh nghiệm tích lũy được tại Mỹ không hoàn toàn phù hợp với môi trườngở Việt Nam.Theo ông Nguyễn Quốc Hoàn, Giám đốc Tư vấn Tuyển dụng VIPsearch(TP.HCM), xét về nền tảng cũng như văn hóa tổ chức, các doanh nghiệp nội địa vàdoanh nghiệp nước ngoài là hoàn toàn khác biệt nhau. Do vậy, không hẳn việc đãtừng thành công tại các doanh nghiệp đa quốc gia sẽ đảm bảo một kết quả tương tựkhi áp dụng tại các công ty Việt Nam với quy mô nhỏ hơn. Hơn nữa, việc bỏ rakhoản tiền khá lớn để trả lương cũng như các phúc lợi cho lao động nước ngoàicũng là một yếu tố quan trọng khiến các ông chủ doanh nghiệp trong nước phảicân nhắc rất nhiều trước khi quyết định tuyển dụng.Còn ông Lý Trường Chiến, chuyên gia về tư vấn quản trị cao cấp cho doanhnghiệp, nguyên nhân một phần cũng do sự khác biệt rõ rệt cơ cấu giữa doanhnghiệp Việt Nam và doanh nghiệp nước ngoài. Ở các công ty lớn nước ngoài, nhàquản trị và cả chủ tịch dù có cổ phần nhưng vẫn là người làm thuê. Trong khi đó, ởViệt Nam, chủ doanh nghiệp cũng là sếp nên thường lẫn lộn quyền sở hữu vàquyền điều hành, nhất là khi công ty đã quá lớn, không còn phù hợp với cách kiểmsoát và tư duy cũ. Với suy nghĩ muốn có kết quả ngay khi phải trả mức lương cao,họ thường nôn nóng và có những tác động nhất định khiến người được tuyển mấtkhả năng, bị cô lập và lâu dần trở nên mất tự tin.Hay mài giũa ngọc nộiTrong khi đó, các nhân sự cao cấp Việt Nam đang dần khẳng định được vị thế. Vàinăm trở lại đây, nhất là kể từ khi hội nhập, nhiều cá nhân đã thật sự thành công vàđược biết đến sau nhiều năm gắn bó với các tập đoàn đa quốc gia qua những danhhiệu (được giới truyền thông phong tặng) như “người làm thuê số 1 Việt Nam”,“người làm marketing số 1 Việt Nam”...“Sở dĩ có thực tế trên là do kể từ khi nền kinh tế bắt đầu hội nhập, các tập đoàn đaquốc gia khi đến Việt Nam rất cần những người hiểu thị trường địa phương, luậtpháp và môi trường kinh doanh. Hơn nữa, việc lựa chọn lao động địa phương làmột trong những cách nhanh nhất để họ có thể nắm bắt thị hiếu tiêu dùng củangười Việt Nam”, bà Cáp Thị Minh Trang, Bộ phận Tư vấn Nhân sự NhanVietManagement Group, nhận định. Mặt khác, theo bà, các tập đoàn đa quốc gia ngaytừ khi bắt đầu gia nhập vào thị trường các nước khác đã có sẵn cấu trúc tổ chứcđược xây dựng theo tiêu chuẩn quốc tế. Họ chỉ cần ráp nhân sự địa phương vào thìđã có thể đảm bảo hiệu quả giữa năng suất và chi phí.Bà Phan Thị Thu Hương, nguyên Giám đốc Nhân sự Công ty Robert BoschVietnam, cho biết, ngày nay, hầu như bất kỳ công ty có vốn đầu tư nước ngoài haytập đoàn đa quốc gia nào khi vào Việt Nam cũng đều tận dụng các ưu thế trên củangười bản địa. Bên cạnh đó, thủ tục quản lý lao động cấp cao đối với người Việtđơn giản hơn rất nhiều, chi phí lao động cũng chỉ bằng 1/6 người nước ngoài. Lợiđiểm sau cùng là người Việt Nam có khả năng làm việc lâu dài tại Việt Nam hơnnhân sự nước ngoài.Vàng hay ngọc đều cần có người biết dùngNhư vậy, theo chia sẻ của chuyên gia tư vấn Lý Trường Chiến, khi tuyển dụng cácvị trí quản lý cao cấp cho dù là nội hay ngoại, cũng đều cần có sự phù hợp về vănhóa với tổ chức mới. Đó là một trong những yếu tố quan trọng nhà tuyển dụng nênxem xét kỹ bên cạnh năng lực cá nhân, những thành tích trước đây cũng như khảnăng tạo ảnh hưởng và sức hút với cộng đồng mục tiêu. Và ngay khi đã quyết địnhtuyển chọn, các nhân sự quản lý ...