Vì sao các công ty đa quốc gia phải cố gắng quản lý nhân tài

Chúng tôi từng quan sát rất lâu và thấy rằng những tập đoàn toàn cầu đều phải vật lộn với một vấn đề về nhân tài khó khăn hơn nhiều so với những đối tác làm ăn của họ - một phần do họ cần chia sẻ tài nguyên và kiến thức với một số quốc gia và đơn vị hoạt động kinh doanh, một phần vì bản chất đòi hỏi khắt khe đặc biệt về sự lãnh đạo toàn cầu.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Vì sao các công ty đa quốc gia phải cố gắng quản lý nhân tài Tại sao các công ty đa quốc gia phải cốgắng quản lý nhân tàiChúng tôi từng quan sát rất lâu và thấy rằng những tập đoàn toàncầu đều phải vật lộn với một vấn đề về nhân tài khó khăn hơnnhiều so với những đối tác làm ăn của họ - một phần do họ cầnchia sẻ tài nguyên và kiến thức với một số quốc gia và đơn vịhoạt động kinh doanh, một phần vì bản chất đòi hỏi khắt khe đặcbiệt về sự lãnh đạo toàn cầu.Để hiểu rõ hơn nữa, chúng tôi đã tiến hành những cuộc phỏngvấn chuyên sâu với những thành viên hội đồng quản trị tại 11 tậpđoàn lớn toàn cầu cũng như đã mời riêng các nhà quản lý cấpcao của 22 công ty toàn cầu tham sự vào một cuộc nghiên cứutrực tuyến nhằm tìm hiểu xem họ quản lý nhân tài của mình hiệuquả ra sao. Hơn 450 người từ những giám đốc điều hành cũngnhững giám đốc khác tới các nhà quản lý cấp cao, kể cả cácchuyên gia về quản trị nhân sự, đều tham gia vào bản nghiên cứunày.Các phản ứng đã xác thực cho các dấu hiệu từ những cuộcphỏng vấn, đó là các công ty ngày nay đều đang phải cố gắng vớimột số khó khăn về quản lý nhân tài, chẳng hạn như việc đạtđược tính đa dạng văn hóa, vượt qua được những rào cản đốivới tính luân chuyển quốc tế, cũng như thiết lập được những quytrình quản trị nhân sự ổn định theo những đơn vị địa lý khácnhau.Mặc dù các công ty có tiếng đều tuyên bố có được kinh nghiệmquản lý quốc tế nhưng những nhà quản lý cấp cao tham gia vàobản nghiên cứu này lại cho thấy trung bình chỉ có 1,5 lần dichuyển công tác trong suốt sự nghiệp của mình, trong khi con sốđó trung bình 2 lần đối với những nhà quản lý ở các công tychuyên thực hành hàng đầu. Và cũng thật thú vị khi chúng tôinhận thấy rằng những nhà quản lý cũng phải di chuyển, trungbình là 1,7 lần giữa các đơn vị khác nhau trong cùng vùng địa lýnhưng chỉ 1,3 lần giữa những buổi họp khác nhau – một tín hiệukhác cho thấy sự di chuyển từ nơi này tới nơi khác vẫn bị giớihạn.Những người tham dự đều viện chứng một số điều làm nản lòngtrực tiếp đối với tính luân chuyển toàn cầu, mà một trong nhữngđiều ý nghĩa nhất đó chính là sự mong mỏi rằng những người laođộng sẽ bị hạ cấp sau khi trở về khu vực quê hương của họ. Mộtnhà quản lý cấp cao đã nhận xét rằng: “Kinh nghiệm làm việc ởnước ngoài không được đánh giá nghiêm túc cũng như khôngđược tạo thuận lợi. Nhiều kinh nghiệm vô cùng quý báu bị lãngphí” bởi các công ty đều có một thói quen “không tiếp nhậnnhững người trở về và nhiều người đã phải ra đi”. Chất lượng hỗtrợ để theo kịp tính luân chuyển mà một công ty cung cấp (ví dụnhư hỗ trợ trong các vấn đề nhà ở và đi lại khi cần di chuyển)cũng đóng một vai trò quyết định trong việc xác định độ tin cậyhoặc thử thách ra sao đối với những người phải đi làm việc ởnước ngoài.Có lẽ sự khiêu khích lớn nhất tìm thấy được từ bản nghiên cứunày đó là mối quan hệ giữa thực hiện tài chính, được đánh giábằng lợi nhuận theo người lao động, với mười khía cạnh củaquản lý nhân tài toàn cầu. Các công ty được xếp ở một phần bahàng đầu bản nghiên cứu (khi đã kết hợp cả mười khía cạnh kia)đều thu được lợi nhuận theo người lao động cao hơn đáng kể sovới những công ty thuộc một phần ba ở cuối bản nghiên cứu. Đặcbiệt, những tương quan đó đang theo ba lĩnh vực: việc tạo ranhững quy trình đánh giá nhân tài ổn định toàn cầu, việc quản lýtính đa dạng văn hóa, và tính luân chuyển các nhà lãnh đạo toàncầu. Những công ty đạt xếp hạng ở một phần ba hàng đầu trongbất kỳ lĩnh vực nào trong ba lĩnh vực này đều có 70% cơ hộigiành được vị trí thực hiện tài chính ở một phần ba hàng đầu.Còn những công ty đạt xếp hạng ở một phần ba hàng cuối bảnnghiên cứu cũng về ba lĩnh vực này thì đều có khả năng thấp hơnđáng kể để trở thành những nhà thực hiện hàng đầu, đặc biệtnếu công ty đó lại có những quy trình về nhân tài toàn cầu khôngổn định. Tuy nhiên, việc phân chia như vậy cũng không chứngminh được nguyên nhân chính xác và còn thiếu tính tổng quát,nhưng những sự kết hợp mạnh mẽ giữa việc thực hiện tài chínhcủa công ty với những thực tế quản lý nhân tài toàn cầu này củngcố niềm tin của chúng tôi rằng đó chính là những lĩnh vực quantrọng mà các nhà lãnh đạo quản trị nhân sự và các doanh nghiệpnên tập trung sự chú ý của họ vào đó.Tính ổn định toàn cầu trong các quy trình đánh giá nhân tài củamột công ty hết sức quan trọng, bởi theo tính luân chuyển đểthành công thì các nhà quản lý sản xuất cần phải có sự kiên địnhrằng những người lao động đang thành những đơn vị của họ từnhững bộ phận khác trong tổ chức nhằm đáp ứng được các tiêuchuẩn giống nhau mà những người chủ của họ đề ra. Hơn nữa,việc đào tạo và hỗ trợ của công ty cũng rất cần để thúc đẩy tínhđa dạng. Những nhà quản lý quản trị nhân sự bị áp lực về yêucầu cho những người ra nước ngoài nhằm học hỏi về văn hóacủa những quốc gia mà họ chuyển tới nhiều hơn là chỉ có ngônngữ địa phương đó. Một gi ...