Xây dựng mục tiêu cho nhân viên

Xác định mục tiêu cho nhân viên là một công việc quan trọng và cần thiết trong quản trị nguồn nhân lực, nhằm định hướng cho nhân viên đi theo đúng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp đồng thời khai thác có hiệu quả những nỗ lực của họ, giúp họ có động cơ khi làm việc.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Xây dựng mục tiêu cho nhân viênXây dựng mục tiêu cho nhân viênXác định mục tiêu cho nhân viên là một công việc quan trọng vàcần thiết trong quản trị nguồn nhân lực, nhằm định hướng chonhân viên đi theo đúng mục tiêu phát triển chung của doanhnghiệp đồng thời khai thác có hiệu quả những nỗ lực của họ, giúphọ có động cơ khi làm việc.Ngoài ra, các mục tiêu đã được xác lập còn là những cơ sở đểđánh giá và khen thưởng cho nhân viên. Các mục tiêu đưa ra cầnphải cụ thể rõ ràng, có thể hiểu được và có khả năng thực hiệnđược. Dưới đây là những lời khuyên của các chuyên gia quản trịtrong việc xây dựng mục tiêu cho nhân viên.Các biện pháp xây dựng mục tiêu cho nhân viênXây dựng mục tiêu với nhân viênCác nhân viên thường là những người hiểu rõ nhất những mụctiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc nhưtăng năng suất, doanh số, lợi nhuận. Họ cũng chính là người hiểuđược mình có khẳ năng đạt được mục tiêu đó hay không. Vì vậytrong quá trình xây dựng mục tiêu cho nhân viên, bạn cần phảibàn bạc, tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàngthực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làmviệc có hiệu quả nhất.Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêuTối thiểu, bạn nên làm công việc này một lần vào giữa năm đểđảm bảo rằng các mục tiêu đặt ra ban đầu vẫn còn có nghĩa vàcác nhân viên vẫn đang bám sát các mục tiêu đó trong quá trìnhlàm việc.Làm cho các mục tiêu rõ ràng và có thể đánh giá đượcĐừng nên đặt ra những mục tiêuchung chung và mơ hồ như “Hãylàm việc tốt hơn” bởi sẽ khiếncho nhân viên không biết cầnphải làm điều gì. Hãy xây dựngcác mục tiêu rõ ràng và có thểđịnh lượng được như “tăng thờigian trả lời các cuộc gọi của khách hàng 30% hoặc “giảm số lờithan phiền của khách hàng xuống còn một nửa.Các mục tiêu không nhất thiết phải gắn liền với doanh số haylợi nhuậnĐừng nên nghĩ rằng cần phải gắn việc khen thưởng với việc tăngdoanh số hay lợi nhuận. Bởi vì, những mục tiêu này chưa hẳn làưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp trong một năm nào đó, màưu tiên đó có thể là cắt giảm chi phí và nâng cao tính cạnh tranh.Bảo đảm rằng các mục tiêu có thể thực hiện đượcNhiều người có khuynh hướng đưa ra những mục tiêu quá caocho nhân viên. Điều này sẽ gây cho họ tâm lý chán nản và mất điđộng cơ làm việc. Ở cương vị là một giám đốc, nhiêm vụ của bạnlà phải đảm bảo các mục tiêu đưa ra cho nhân viên mang tínhthực tế và có thể thực hiện được.Phải nhất quánĐừng nên xây dựng các mục tiêu khác nhau cho những nhânviên có cùng trách nhiệm. Điều này sẽ làm cho nhân viên có tâmlý oán trách và bạn cũng sẽ bị “buộc tội” phân biệt đối xử.Chú ý đến thời gianĐa số các doanh nghiệp đều xác lập mục tiêu cho nhân viên vàođầu năm. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể làm điều nàytrước một mùa kinh doanh nào đó hoặc vào buổi họp thườngniên của công ty. Dù là cách nào, việc xác định mục tiêu chonhân viên và việc đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu đãđược đặt ra nên được tiến hành cách nhau một năm và cùng mộtthời điểm. Như vậy, bạn mới có thể dễ dàng so sánh thành tíchgiữa các nhân viên một cách khách quan.Tránh tạo ra sự ganh đua giữa các nhân viênBạn có thể tạo ra động cơ để các nhân viên chạy đua với các đốithủ cạnh tranh của doanh nghiệp nhưng không nên đặt ra nhữngmục tiêu khiến cho họ ganh đua lẫn nhau. Thay vào đó, nênhướng nhân viên đến việc thực hiện một mục tiêu cụ thể nào đótrong một thời gian nhất định và khen thưởng họ khi đạt đượcđiều đó.Các mục tiêu phải gắn kết nhân viên với sự thành công củadoanh nghiệpMột trong những cách mà bạn có thể làm là gắn lợi ích tài chínhcủa nhân viên với các mục tiêu tài chính của nhân viên với cácmục tiêu tài chính chung của doanh nghiệp. Điều này sẽ kíchthích tinh thần làm việc đồng bộ bởi vì các nhân viên cảm thấyrằng họ có liên quan, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanhnghiệp. Trường hợp của Levis Strauss là một ví dụ: năm 2001công ty này đã xác định các mục tiêu tài chính cho toàn công tyvà nếu đạt được các mục tiêu đó, mỗi nhân viên của công ty sẽnhận được một món tiền thưởng bằng tiền lương của cả năm1996. ...