Xu hướng trong tuyển dụng nhân sự cao cấp

. Khan hiếm nhân sự cấp quản lý – căn bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu Nhân sự cấp quản lý là những người đảm nhiệm các vị trí chủ chốt tại các bộ phận, phòng ban công ty. Ở các tập đoàn đa quốc gia hay các công ty có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức của từng bộ phận được định hình một cách rõ ràng. Trong các bộ phận riêng biệt còn có các phòng ban nhỏ hơn, ví dụ, bộ phận nhân sự có thể được chia thành nhiều phòng ban nhỏ: Phòng...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Xu hướng trong tuyển dụng nhân sự cao cấp Xu hướng trong tuyển dụng nhân sự cao cấp. Khan hiếm nhân sự cấp quản lý – căn bệnh trầm kha mang tínhchất toàn cầuNhân sự cấp quản lý là những người đảm nhiệm các vị trí chủ chốttại các bộ phận, phòng ban công ty. Ở các tập đoàn đa quốc gia haycác công ty có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức của từng bộ phận đượcđịnh hình một cách rõ ràng. Trong các bộ phận riêng biệt còn cócác phòng ban nhỏ hơn, ví dụ, bộ phận nhân sự có thể được chiathành nhiều phòng ban nhỏ: Phòng tuyển dụng, Phòng quản lý tiềnlương và phúc lợi, Phòng đào tạo và phát triển v..v.. Cứ mỗi phòngban như vậy là có một người chịu trách nhiệm chung, được gọi làtrưởng phòng hay nhân sự cấp quản lý.Như vậy, tuỳ thuộc vào qui mô của từng công ty mà số lượng cáccán bộ quản lý này tăng lên hay giảm xuống. Nhưng xét trên tổngthể số lượng nhân viên của cả công ty thì thông thường con số cánbộ quản lý chiếm khoảng 10 - 15% mà chưa đến một nửa trong sốđó là những người có khả năng quản lý và được tham gia trực tiếpvào việc hoạch định chiến lược phát triển của công ty. Nhữngngười như vậy được gọi là thành viên Ban điều hành công ty(Board of Management).Việt Nam mở cửa với thế giới khoảng 20 năm trở lại đây và trênthực tế, các công ty lớn do người Việt Nam làm chủ hay các côngty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam cũng chỉ thực sự hoạtđộng trên dưới 10 năm nay. Và đương nhiên, nhân sự cấp quản lýđược tiếp cận với phong cách làm việc bài bản trong các công ty đaquốc gia này cũng chỉ có chừng đó thâm niên làm việc. Và con sốcác ứng viên giỏi có kiến thức và kỹ năng quản lý chuyên nghiệpthực sự là không nhiều.Một thực tế nữa là trong những năm gần đây, số lượng ngành nghềđầu tư tại Việt Nam phát triển khá mạnh, kể cả các công ty tư nhânvà nước ngoài. Như vậy, rõ ràng là bài toán cung cầu sẽ càng ngàycàng mất cân đối. Thêm vào đó, hệ thống giáo dục, đào tạo tại Việtchưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội. Mặt bằng kiếnthức cũng như kỹ năng làm việc của ứng viên cho các vị trí cao cấphiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng, đặcbiệt là ở khối công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Như vậy khanhiếm nhân sự cấp quản lý cả về mặt số lượng và chất lượng là điềudễ hiểu, đặc biệt đối với một quốc gia đang trên đường hội nhậpnhư Việt Nam.Tuy nhiên, chuyện thất nghiệp, trình độ tay nghề kém của ngườilao động không liên quan gì với việc khan hiếm nhân tài. Thậmchí, các quốc gia có tỷ lệ lao động thất nghiệp cao cũng lâm vàocảnh thiếu trầm trọng nhân sự giỏi có tay nghề và kỹ năng làmviệc. Và đó chính là căn bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu. Vídụ, ở Ấn Độ có rất nhiều người thất nghiệp, nhưng ngành côngnghệ thông tin vẫn thiếu chuyên gia có trình độ giỏi. Và như vậy,doanh nghiệp cần phải làm gì đó để thu hút được những người hộiđủ kiến thức cũng như khả năng đảm đương công việc. Trong tìnhhuống này, kẻ chiến thắng trong cuộc chiến giành nhân tài chính lànhững doanh nghiệp biết vạch ra cho mình những bước đi đúngđắn để thu hút nhân tài và giữ chân họ.2. Phương pháp tuyển dụng trực tuyến đang chiếm ưu thế và tỏ rakhá hiệu quả trong cuộc chiến giành nhân tài hiện nay.Trong thời đại số hóa ngày nay, bất cứ công ty, tổ chức nào cũngcần phải điều chỉnh ba chức năng quản trị nhân lực sau:1. Nghiên cứu: dựa trên nhu cầu tuyển dụng nhân sự của mình, cácdoanh nghiệp cần xác định và theo dõi những cá nhân có tiềmnăng, triển vọng trong vòng từ 6-18 tháng trước đó.2. Cân nhắc xu hướng tiếp thị trong tuyển dụng: Trong thời đạingày nay, người lao động có trình độ tay nghề cao thực sự trởthành những món hàng đắt giá. Bởi vậy, điều họ thực sự quan tâmkhông chỉ là chuyện đồng lương mà còn là danh tiếng và uy tín củanhà tuyển dụng. Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chăm lophát triển thương hiệu của mình để thu hút nhân tài.3. Phân tích nhân viên: Phân tích một cách cẩn thận, kỹ lưỡngnguồn tuyển dụng nhân sự cũng phương pháp đào tạo họ. Điều nàyđồng nghĩa với việc bạn sẽ phải sử dụng các công cụ trực tuyếncần thiết, đặc biệt là các trang web về nhân lực nhằm thu thậpthông tin và nghiên cứu thị trường hoặc tìm kiếm, đánh giá các ứngviên tiềm năng.Tuyển dụng trực tuyến đang càng ngày càng tỏ ra chiếm ưu thế sovới các hình thức tuyển dụng thông thường khác. Hiện nay, cáchãng săn đầu người cao cấp tại Mỹ đang phải đối mặt với nhiềuhình thức tuyển dụng nhân lực phi truyền thống: các kênh tìm kiếmnhân tài trực tuyến đang ngày càng lấn sân với đầy đủ các dịch vụtiện dụng của mình, kể cả các dịch vụ xưa nay vẫn được coi là thếmạnh của các hãng săn đầu người truyền thống. Và như vậy, miếngbánh vốn được coi là khá hấp dẫn của các công ty cung cấp dịch vụtuyển dụng và săn đầu người truyền thống có nguy cơ sẽ bị sannăm sẻ bảy. ...