10 bước trước khi sa thải một nhân viên tồi

10 bước trước khi sa thải một nhân viên tồiNếu bạn đã từng làm điều này, bạn sẽ biết những điều dưới đây là thật. Sa thải một nhân viên không phải là một ý kiến vui vẻ, đối với cả hai phía, nhân viên và nhà quản lý. Không chỉ là một cú sốc đối với nhân viên phải ra đi, nó còn khiến hầu hết các nhà quản lý phải bối rối trong một thời gian dài. Xa hơn nữa, đó còn là việc tuyển dụng, phỏng vấn và đào tạo một người thay thế khiến công ty...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
10 bước trước khi sa thải một nhân viên tồi 10 bước trước khi sa thải một nhân viên tồi Nếu bạn đã từng làm điều này, bạn sẽ biết những điều dưới đây là thật. Sa thảimột nhân viên không phải là một ý kiến vui vẻ, đối với cả hai phía, nhân viên và nhàquản lý. Không chỉ là một cú sốc đối với nhân viên phải ra đi, nó còn khiến hầu hết cácnhà quản lý phải bối rối trong một thời gian dài. Xa hơn nữa, đó còn là việc tuyểndụng, phỏng vấn và đào tạo một người thay thế khiến công ty tốn nhiều thời gian vàtiền bạc. Để cho ai đó ra đi luôn luôn không nên là việc đã rồi. Có một số nhân viên nênđược xem xét tạo cơ hội sửa chữa lỗi lầm. Nếu bạn có một nhân viên mà bạn nghĩ họđang đương đầu với sự trượt dốc một cách nhanh chóng, bạn nên xem xét 10 kế hoạchsau đây trước khi loại họ ra khỏi đường đi. 1. Dành một thời gian đánh giá mặt tốt cũng như mặt xấu Nhân viên này có đáng được giữ lại hay không? Hiếm có nhân viên nào màkhông mắc lỗi lầm. Hãy bắt đầu bằng việc đánh giá cẩn thận những lợi ích cũng nhưthiệt hại mà nhân viên này mang lại cho công ty. Một vài người có thể có nguyên tắclàm việc nhưng thiếu sự tổ chức; người khác có sức lôi cuốn cá nhân lớn nhưng ít nỗlực. Xem xét tất cả những ưu thế trên và truy tìm gốc rễ của vấn đề, nêu bật nhữngnguyên nhân quan trọng để giữ người đó ở lại công ty. 2. Cùng thời điểm đó, hãy biết rằng có người chắc chắn phải bị sa thải Dù bạn có bối rối cách nào thì cũng phải có người bị sa thải, bạn nên biết khinào quyết định trên sẽ được đưa ra. Một nhân viên không đáp ứng được năng lực hayai đó đang nói dối, ăn cắp hoặc mắc vào mối phiền luỵ một cách có ý thức không thểđược phán xét theo chiều hướng tốt. Hãy sa thải họ càng sớm càng tốt. 3. Xác định được vấn đề của nhân viên Nếu một nhân viên đảm bảo sẽ sửa chữa, hãy xác định lỗi đó là gì, do đào tạo,thái độ hay một nguyên nhân nào khác? Bạn nên ngồi lại với nhân viên, mặt đối mặtvà tìm hiểu mọi khía cạnh chi tiết. Gợi ý cho anh ta và cân nhắc năng lực thành tíchcủa anh ta một cách cẩn thận. Nhấn mạnh những mặt tốt của anh ta nhưng phải tìm rađược lỗi anh ta mắc phải là ở đâu. 4. Có phải kĩ năng của nhân viên không được sử dụng phù hợp? Thông thường, năng lực đơn giản được hiểu là vấn đề phù hợp với chức năngcông việc. Nếu một nhân viên cần nhiều kĩ năng hơn hoặc cần các kĩ năng khác để đápứng yêu cầu công việc, hãy cho họ có cơ hội được đào tạo thêm. Nếu có thể điều chỉnhđược họ sang đảm nhiệm vị trí khác, hãy cân nhắc sự thuyên chuyển. Xem xét liệu vịtrí đó có đủ việc hay không. Nhiều công việc không tạo đủ thử thách, hưng phấn và vìthế nhân viên trở nên chán nản. 5. Công việc đã thay đổi? Không có gì bực mình hơn là một nhân viên xuất sắc trong công ty bạn khônghiểu sao lại bắt đầu trượt dốc xuống vực thẳm lỗi lầm. Mặc dù nhân viên đó có thểmắc lỗi, hãy kiểm tra để biết liệu chức năng của công việc có thay đổi trầm trọng, đủđể khiến cho vị trí đấy trở nên khác biệt với nhân viên đó hay không. Nhờ vào sự điềutra kĩ càng, bạn có thể sẽ biết được yêu cầu công việc đã thay đổi theo cách mà tàinăng của nhân viên đó không được sử dụng tốt nhất nữa. 6. Tự xem lại mình như một người giám sát. Thiếu thúc đẩy hay thái độ không tốt có thể là nguyên nhân bên trong. Nếu sựnhiệt tình của nhân viên bị rơi vào hư không, bạn phải chú ý tới khả năng quản lý củachính mình. Có thể bạn phê bình quá mức hay thiếu khuyến khích, thông cảm với nhânviên, những người vốn cần sự ủng hộ. Bạn phải tự hỏi chính mình liệu có phải bạncũng là một phần nguyên nhân hay không? Liệu bạn có quản lý chặt quá một nhânviên trong khi anh ta cần phát triển độc lập? 7. Giải thích. Công khai tình hình thực tế công việc và đánh giá của bạn cho nhân viên cónguy cơ bị sa thải. Đừng để cho tình hình trở nên căng thẳng hơn. Hãy giải thích tạisao họ lại rơi vào tình trạng không được thăng tiến. Để cho họ biết lý do rõ ràng dẫntới quyết định này và nếu cần cho họ đi đào tạo thêm để bổ xung lỗ hổng. 8. Giúp họ thoát khỏi chính họ Năng lực làm việc kém có nguy cơ bị sa thải, tình thế này có thể bị đảo ngượcnhờ vào việc tiếp xúc chặt chẽ, thường xuyên, không phải với một người giám sát màvới một nhân viên khác chẳng hạn. Nếu bạn trông mong một nhân viên đảm nhận việcđó, hãy ở bên họ như một cố vấn đầy kinh nghiệm để quan sát những tiến bộ của họ.Nếu một người nào đó có tài năng mà chưa được chứng minh, hãy ghép anh ta với mộtngười mới để thấy họ có thể cùng nhau phát triển như thế nào. Quan điểm là khôngđược để thái độ bực tức lấn át, nhưng hãy để nhân viên đó thoát ra những rắc rối bằngcách giúp đỡ một người khác. 9. Những điều không nên làm Giáng cấp hay đình chỉ: trong hầu hết các trường hợp, điều này hơi giống vớiviệc tạo một vết xước trong vị trí của họ. ...