6 điều tối kỵ trong công tác quản lý

Công tác quản lý đòi hỏi nhiều tố chất, kiến thức, kỹ năng và cả sự tinh tế ở người được giao trọng trách. Tuy nhiên, có những sai lầm nghiêm trọng mà các sếp dễ mắc phải, khiến việc quản lý vì thế mà kém hiệu quả. Quyển sách You Cant Fire Everyone and Other Lessons From an Accidental Manager của tác giả Hank Gilman, phó tổng biên tập tạp chí nổi tiếng Fortune, đã đề cập đến 6 điều tối kỵ trong công tác quản lý hiện đại: 1. Tuyển dụng nhân viên qua tiến cử từ người...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
6 điều tối kỵ trong công tác quản lý 6 điều tối kỵ trong công tác quản lýông tác quản lý đòi hỏi nhiều tố chất, kiến thức, kỹ năng và cả sựtinh tế ở người được giao trọng trách. Tuy nhiên, có những sai lầmnghiêm trọng mà các sếp dễ mắc phải, khiến việc quản lý vì thế màkém hiệu quả.Quyển sách You Cant Fire Everyone and Other Lessons From anAccidental Manager của tác giả Hank Gilman, phó tổng biên tập tạp chínổi tiếng Fortune, đã đề cập đến 6 điều tối kỵ trong công tác quản lýhiện đại:1. Tuyển dụng nhân viên qua tiến cử từ người khácPhần lớn các quyết định tuyển dụng thường được dựa trên ngoại hìnhcủa ứng viên hoặc sự giới thiệu/tiến cử của người quen.Gilman cho biết, “Các nhà quản lý có xu hướng dò hỏi xung quanh,tiếp thu ý kiến của các công ty săn đầu người, hay xuôi theo những lờigiới thiệu của người quen và cho rằng mình có thể tin tưởng các thôngtin tìm được từ những trang mạng xã hội nghề nghiệp như LinkedIn.”Tuy nhiên, những lá thư giới thiệu hay những lời tiến cử chỉ có tínhtham khảo và dễ khiến bạn nhận định sai lầm. Lý do là hầu hết nhữngngười quen khi được hỏi đều không nói hết những gì mình biết về ứngviên, nhất là những điểm yếu. Nếu cần chọn ý kiến tham khảo trước khiquyết định tuyển dụng, tốt nhất là bạn nên nói chuyện với bạn bè hoặcđồng nghiệp thân thiết của mình, có hiểu biết về ứng viên và hiện đanglàm ở công ty khác để tránh xung đột về lợi ích cũng như những đánhgiá thiên vị.2. “Rung rinh” trước ứng viênGilman so sánh việc tuyển dụng “như khi bạn mua nhà - đừng vội‘rung rinh’ trước một căn nhà đẹp và luôn chuẩn bị tinh thần từ bỏ nếugiá cả quá cao và bạn không thể chi trả được. Nhiều sai lầm trong tuyểndụng bắt nguồn từ việc các sếp nhân sự ‘lỡ’ bị thu hút bởi ứng viên, tức 1quá ấn tượng về tên tuổi của các công ty lớn mà ứng viên này từng đầuquân, hay thành tích vượt bậc mà ứng viên từng đạt được…”Theo Gilman, không nhất thiết phải “vồ vập” ngay ứng viên kiểu “ngànnăm có một” như thế, mà phải xét đến ngân sách tuyển dụng, yêu cầuthực tế của vị trí tuyển dụng và nhất là đừng để ấn tượng ban đầu thôithúc bạn phải bằng mọi cách tuyển được ứng viên có phong cách điđứng, nói năng, làm việc như hình mẫu lý tưởng mà bạn luôn mongmuốn.3. Sai người sai việcHầu hết nhân viên đều thích được thử thách với các công việc “nặngcân”: tiếp cận khách hàng khó tính, đảm nhận dự án nghiên cứu phứctạp… Và điều tệ hại nhất mà cấp quản lý mắc phải là đặt nhân viên vàovị trí không thích hợp, khiến thất bại như đã được định trước.Theo Gilman, “Bạn cần biết rõ năng lực của nhân viên đến đâu, ngaysau khi họ hoàn thành công việc đầu tiên cho bạn. Không nên tùy tiện‘phân vai’ vì bạn thích nhân viên đó, vì bạn muốn cho nhân viên cơ hộithể hiện mình hay vì nhân viên đó kiên trì yêu cầu bạn làm thế. Thựcchất bạn sẽ không giúp ích được gì cho họ mà bản thân bạn có khi cònphải ‘thu dọn tàn cuộc’ về sau nữa.”4. Không đưa ra phản hồiCác cấp lãnh đạo thường ít khi đưa ra các phản hồi thật lòng và kịp thờivới nhân viên do thời gian biểu làm việc bận rộn không cho phép hoặcđơn giản là họ ngại. Tuy nhiên, việc thiếu phản hồi cần thiết thườngkéo theo nhiều hệ lụy.Chẳng hạn, nhân viên sẽ đi từ ngạc nhiên đến giận dữ nếu bạn ra quyếtđịnh xử phạt hay sa thải họ với lý do năng lực làm việc yếu kém, trongkhi bạn chưa bao giờ góp ý, hay phê bình họ về bất cứ gì.Ở cấp quản lý, bạn cần dành thời gian nói chuyện với nhân viên, cho họbiết đánh giá của bạn về biểu hiện công việc của họ, những gì bạn đòihỏi và những gì bạn cần họ phát huy. 25. Cất nhắc vì “nể nang”Bản thân Gilman rất ngạc nhiên khi thấy nhiều quản lý cấp cao ra quyếtđịnh cất nhắc cấp dưới chỉ vì nể nang hay ưu ái mà bỏ qua việc xem xétthực lực khi lựa chọn. “Chỉ đơn thuần là bạn thích họ, nể nang vì quanhệ, từng nhờ vả họ mà bạn quyết định dành cơ hội thăng tiến cho họ.Điều này khiến hệ thống vận hành của công ty ít nhiều bị ảnh hưởng.”6. “Không thật lòng” với nhân viênMột trong những điều tối kỵ mà các sếp hay mắc phải là “lừa phỉnh”nhân viên. Gilman cho biết, “Bạn không tăng lương cho nhân viên vìnhư thế, tiền thưởng hàng năm trích từ ngân sách nhân sự dành cho bạnsẽ cao hơn. Bạn không trả lương xứng đáng cho nhân viên theo cơ chếthị trường thì họ cũng sẽ dần nhận ra, mất dần lòng trung thành vớicông ty và cuối cùnng là sẽ ra đi.”Dù mức lương không phải là vấn đề quan trọng nhất nhưng nếu trả ítquá, nhân viên giỏi sẽ về tay đối thủ, nếu trả quá nhiều cho một nhânviên, các nhân viên khác sẽ phiền lòng và so sánh. Bạn cần xem trọngvà “thật lòng” với nhân viên, khéo léo khi xử lý các vấn đề về lươngbổng. 3 ...