Bài giảng Lý thuyết tổ chức và quản trị - Bài 9: Tổ chức

Bài giảng Lý thuyết tổ chức và quản trị - Bài 9: Tổ chức cung cấp cho người học những kiến thức như: Khái niệm và chức năng của tổ chức; Tầm hạn quản trị; Tập trung và phân tích; Phương pháp phân chia bộ phận trong tổ chức; Cơ cấu quản trị; Đổi mới sản phẩm và công nghệ;...Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bài giảng Lý thuyết tổ chức và quản trị - Bài 9: Tổ chức LÝ THUYẾT TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ BÀI 9: Tổ chức © 2007 Thomson South-Western NỘI DUNG BÀI GIẢNG • Khái niệm và chức năng của tổ chức • Tầm hạn quản trị • Tập trung và phân tích • Phương pháp phân chia bộ phận trong tổ chức • Cơ cấu quản trị • Đổi mới sản phẩm và công nghệ • Tiến hành thay đổi • Các chiến thuật để thực hiện đổi mới © 2007 Thomson South-Western THIẾT KẾ CẤU TRÚC TỔ CHỨC © 2007 Thomson South-Western KHÁI NIỆM TỔ CHỨC Tổ chức: là việc triển khai tài nguyên để đạt được các mục tiêu chiến lược. Cấu trúc tổ chức: là khuôn khổ ở đó tổ chức xác định việc phân chia công việc, bố trí tài nguyên và phối hợp giữa các phòng ban. © 2007 Thomson South-Western CHỨC NĂNG CỦA TỔ CHỨC • Chức năng tổ chức đứng ở vị trí thứ hai trong tiến trình quản trị, nhưng nó có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả của tổ chức. Nói cách khác, tổ chức là một trong những hoạt động quan trọng nhất của quản trị. • Nhiều công trình nghiên cứu khoa học đã cho thấy 70 - 80% những khiếm khuyết trong việc thực hiện các mục tiêu là do yếu kém của công tác tổ chức. © 2007 Thomson South-Western TẦM HẠN QUẢN TRỊ • Tầm hạn quản trị, hay còn gọi là tầm kiểm soát, là khái niệm dùng để chỉ số lượng nhân viên cấp dưới mà một nhà quản trị có thể điều khiển một cách tốt nhất, nghĩa là quản trị, giao việc, kiểm tra hướng dẫn, lãnh đạo nhân viên dưới quyền một cách thỏa đáng, có kết quả. © 2007 Thomson South-Western TẦM HẠN QUẢN TRỊ © 2007 Thomson South-Western TẦM HẠN QUẢN TRỊ • Tầm hạn quản trị nhận được sự quan tâm rất lớn. Mặc dù không thể đưa ra con số tầm hạn quản trị bao nhiêu là lý tưởng nhất nhưng theo kinh nghiệm quản trị, tầm hạn quản trị tốt nhất cho một nhà quản trị trung bình trong khoảng 4 - 8 nhân viên thuộc cấp. • Tuy nhiên, con số này có thể tăng lên đến 12 hay 16 trong trường hợp nhân viên dưới quyền chỉ làm những việc đơn giản, và rút xuống còn 2 - 3 người khi công việc mà cấp dưới trực tiếp của nhà quản trị phải thực hiện là phức tạp. © 2007 Thomson South-Western TẦM HẠN QUẢN TRỊ • Tầm hạn quản trị có liên quan mật thiết đến số tầng trung gian và số lượng nhà quản trị. Nếu một doanh nghiệp có 4.096 nhân viên thừa hành và tầm hạn quản trị của doanh nghiệp là 4 thì số cấp quản trị là 6 và số lượng nhà quản trị là 1.365 người . Ngược lại, với tầm hạn quản trị là 8 thì số cấp quản trị là 4 cấp và số nhà quản trị là 585 người (giảm 780 người). • Như vậy, với tầm hạn quản trị rộng, tổ chức sẽ có ít tầng trung gian và tiết kiệm được số quản trị viên . Chi phí tiền lương phải trả cho những nhà quản trị có thể tiết kiệm được là rất đáng kể. © 2007 Thomson South-Western © 2007 Thomson South-Western © 2007 Thomson South-Western MỘT SỐ MÔ HÌNH PHÂN QUYỀN: PHÂN QUYỀN TẬP TRUNG • Nhà lãnh đạo xây dựng cho mình một hình ảnh uy quyền và tối cao, tất cả quyền hành tập trung vào tay mình, họ thực hiện phân quyền cho cấp quản trị trực tiếp rất cao, nhưng quản trị cấp dưới và các nhân viên thì không có quyền hành gì. Họ ban phát nhiều bổng lộc để đối lấy sự trung thành và tôn sùng của cấp quản trị trực tiếp. Ví dụ: mô hình lãnh đạo của Bắc hàn. • Mô hình này dẫn đến nhiều bức xúc của quản trị viên cấp dưới và nhân viên. © 2007 Thomson South-Western MỘT SỐ MÔ HÌNH PHÂN QUYỀN: PHÂN QUYỀN RIÊNG LẺ • Nhằm thực hiện ngay công việc của mình, rất nhiều lãnh đao cao cấp đã có thói quen gọi ngay một nhân viên có chuyên môn mà ông ấy biết trong tổ chức, thay vì thông qua đề nghị quản trị cấp dưới trực tiếp của mình là lãnh đạo của nhân viên này triển khai. • Việc này phá vỡ kết cấu tổ chức, gây mâu thuẫn giữa quản trị cấp dưới với nhân viên, và sự chán chường của quản trị cấp dưới. © 2007 Thomson South-Western MỘT SỐ MÔ HÌNH PHÂN QUYỀN: PHÂN QUYỀN TOÀN DIỆN • Đây là mô hình mà tất cả mọi người trong tổ chức đều có quyền. Trong mô hình này, lãnh đạo cao cấp muốn sử dụng một nhân viên giỏi cần phải trao đổi trực tiếp với quản trị của anh ta để điều anh ta lên. © 2007 Thomson South-Western MỘT SỐ NHÂN TỔ GIÚP PHÂN QUYỀN HIỆU QUẢ: PHÂN QUYỀN TỪ TRONG KẾ HOẠCH • Phân quyền từ trong kế hoạch: • Lãnh đạo cao cấp cần vẽ nên một bức tranh toàn cảnh về công ty đang hướng tới, vai trò của mỗi thành viên và những mục tiêu cần phải đạt được, cũng như phải có khả năng tuyên truyền khuyến khích người khác. Các nhà lãnh đạo cao cấp còn phải học bỏ qua thật nhanh những điều trái ý. © 2007 Thomson South-Western MỘT SỐ NHÂN TỔ GIÚP PHÂN QUYỀN HIỆU QUẢ: TẠO DỰNG MÔI TRƯỜNG TIN TƯỞNG • Tạo dựng môi trường tin tưởng: • Một trong những “căn bệnh” mà hầu hết những nhà lãnh đạo gặp phải “căn bệnh ngứa mắt”. Họ thường nhảy vào tham gia, góp ý, thậm chí can thiệp vào công việc mà quản trị cấp dưới/nhân viên đó đang làm. Điều đó làm cho quản trị cấp dưới/nhân viên thiếu tự tin và sáng tạo trong công việc. • Hãy khuyến khích mọi người có những hoài bão lớn, và được quyền chủ động. © 2007 Thomson South-Western MỘT SỐ NHÂN TỔ GIÚP PHÂN QUYỀN HIỆU QUẢ: ĐỐI MẶT VỚI MẠO HIỂM • Dũng cảm đối mặt với mạo hiểm: • Thông thường, cách tốt nhất để tạo dựng những nhà lãnh đạo kế tiếp là tin tưởng để cho những người đứng đầu của các nhóm tự làm việc mà không cần đến sự giám sát thường xuyên của lãnh đạo cấp cao. Qua đó, ...