Bài giảng Quản lý nhân lực: Chương 2.3 - Tuyển dụng và lựa chọn lao động

Bài giảng "Quản lý nhân lực: Chương 2.3 - Tuyển dụng và lựa chọn lao động" được biên soạn với các nội dung chính sau: Khái niệm tuyển dụng nhân lực; Tiến trình tuyển dụng nhân lực; Các nguồn tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp; Các cách thức tuyển dụng nhân lực. Mời các bạn cũng tham khảo bài giảng tại đây!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bài giảng Quản lý nhân lực: Chương 2.3 - Tuyển dụng và lựa chọn lao động QUẢN LÝ NHÂN LỰC TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN LAO ĐỘNG Tuyển dụng nhân lực  Khái niệm tuyển dụng nhân lực  Tiến trình tuyển dụng nhân lực  Các nguồn tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp  Các cách thức tuyển dụng nhân lực Nhu cầu tuyển dụng xuất hiện khi tổ chức:  Mới thành lập  Nhu cầu thay thế nhân lực trong quá trình hoạt động  Thiếu nhân lực trong quá trình hoạch định nhân lực Bài tập tình huống: Phỏng vấn nhân viên Ông Dũng – Trưởng phòng Tổ chức và Cô Hoa – cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng của Công ty Hoàng Hà phải thực hiện cuộc phỏng vấn sơ bộ nhằm tuyển người cho chức vụ trợ lý giao tế nhân sự của Cty. Người giữ chức vụ trợ lý giao tế nhân sự của Công ty sẽ phải thực hiện hoạt động giao tế trực tiếp với công chúng, khách hàng, đôi khi phải thay mặt công ty giải quyết những vấn đề rắc rối về các quan hệ lao động trong công ty. Do đó, ứng viên được tuyển vào công ty làm việc này phải có khả năng giao tiếp tốt những hiểu biết tâm lý lao động và khách hàng, đồng thời cũng phải biết làm việc dưới áp lực cao. Ông Dũng và cô Hoa quyết định phỏng vấn riêng biệt sau đó sẽ đối chiếu kết quả phỏng vấn. Cô Hoa đã tốt nghiệp đại học chuyên ngành QTKD, mới được tuyển vào công ty được 3 tháng. Hoa là người lịch sự, tế nhị nhưng tính tình hơi lặng lẽ, nhút nhát. Trong các cuộc phỏng vấn, Hoa tỏ ra thích thú một ứng viên tên là Phương. Lúc mới bắt đầu phỏng vấn, Phương tỏ ra không được mạnh dạn. Vì bản thân Hoa cũng mới trải qua một loạt các cuộc phỏng vấn gay go trong quá trình xin việc làm nên Hoa tỏ ra rất thông cảm với Phương. Hoa đã khuyến khích Phương nói về sở thích của mình và cảm thấy Phương là một người khá thú vị. Phương cũng thích học ngoại ngữ, thích du lịch, có văn khiếu văn nghệ giống như Hoa. Khi Hoa hỏi về công việc, Phương trả lời là Phương thích giao tiếp với khách hàng và cô cảm thấy rất thích hợp với công việc mới. Hoa ghi lại nhận xét sau đây về Phương: Thông minh, ăn mặc lịch sự, tính cách dễ chịu Có kiến thức và kinh nghiệm cần thiết phù hợp cho công việc Thể hiện nhiệt tình với công việc Có khả năng giao tiếp tốt. Theo Hoa, Phương hoàn toàn phù hợp với công việc đang cần tuyển. Theo Hoa, những ứng viên khác không tỏ ra nhiệt tình, thanh lịch và ít kinh nghiệm hơn so với Phương Khi ông Dũng và cô Hoa bàn về kết quả phỏng vấn bước một, Hoa muốn đề nghị Phương nhưng ông Dũng lại nói: “không được, khi tôi hỏi cô Phương mô tả lại kinh nghiệm tiếp xúc với những khách hàng khó tính, cô ấy trả lời là cô ấy chỉ làm việc trong bộ phận văn phòng, chưa bao giờ tiếp xúc với khách hàng khó tính”. Theo ông Dũng, có một số ứng viên khác còn tỏ ra có kinh nghiệm phù hợp hơn so với cô Phương. Câu hỏi: 1. Theo bạn, Hoa đã mắc phải sai lầm gì trong phỏng vấn? 2. Bạn có kiến nghị gì có thể giúp cô Hoa tránh được các sai lầm trên? Thiếu nhân lực khi tiến hành hoạch định nhân lực Các giải pháp thay thế tạm thời:  Làm thêm giờ  Hợp đồng gia công  Sử dụng lao động thời vụ  Thuê, mướn lao động của công ty, doanh nghiệp khác. Khái niệm tuyển dụng nhân lực  Tuyển dụng nhân lực: “là quá trình tìm kiếm những lao động có trình độ và động viên họ tham gia vào quá trình dự tuyển”  Tại sao phải tiến hành tuyển dụng?  Cung cấp thông tin về nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đến người lao động  Ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn.  Mục đích của tuyển dụng Phân biệt giữa tuyển dụng và lựa chọn Tuyển dụng Lựa chọn Quá trình tìm kiếm Quá trình sàng lọc Quá trình tập hợp Quá trình loại trừ Mục đích là tìm được càng Mục đích là tìm người có nhiều ứng viên càng tốt thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực  Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường kinh tế - chính trị - xã hội Các quy định về Các điều kiện về lao động, việc làm thị trường lao động của Chính phủ Địa bàn hoạt động của Đối thủ cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực  Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức Quảng cáo tuyển mộ của Uy tín,các mối quan hệ tổ chức, doanh nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp Các nguồn lực Chính sách nhân sự dành cho tuyển mộ Các nguồn tuyển dụng nhân lực NGUỒN BÊN TRONG Ứng viên là nhân viên bên trong công ty. Họ được:  Giới thiệu từ người bên trong tổ chức.  Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh cần tuyển.  Đề bạt dựa trên quá trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân,... NGUỒN BÊN NGOÀI Một số nguồn bên ngoài: ▪ Từ bạn bè, người thân của nhân viên. ▪ Từ nhân viên cũ. ▪ Ứng viên do quảng cáo. ▪ Thu hút từ sự kiện đặc biệt(hội chợ việc làm). ▪ Từ các trường đại học, cao đẳng ▪ Từ đối thủ cạnh tranh ▪ Từ các trung tâm giới thiệu việc làm Quy trình tuyển dụng Xác định công việc cần tuyển người ➢Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc tìm ra vị trí cần tuyển và yêu cầu phòng nhân sự tuyển người. ➢Nội dung yêu cầu: ❖Vị trí cần tuyển; ❖Số lượng người; ❖Nhiệm vụ công việc phải thực hiện; ❖Yêu cầu về chuyên môn. ➢Làm thế nào để tìm ra vị trí cần tuyển? Xác định tỉ lệ sàng lọc căn cứ vào các yếu tố: ❖Căn cứ vào thị trường lao động (cung – cầu lao động); ❖Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động; ❖Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc; ❖Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động; ❖Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng. Tỷ lệ sàng lọc ở Tổng Công ty điện lực Hà Nội  Tỷ lệ giữa số người được phỏng vấn và số người được mời đến ở vòng tiếp theo là 6/1.  Tỷ lệ ...