Bài tập nhóm Xây dựng một bài trắc nghiệm trong tuyển dụng

Tuyển dụng, thu hút và tìm kiếm người tài cho doanh nghiệp là bài toánnan giải khiến các nhà quản trị phải đau đầu, việc kiếm được một người phù hợpvới công việc cũng lắm gian truân. Vì vậy mà các nhà quản trị phải thật sự khéoléo trong quá trình tuyển dụng, để loại bỏ những nhân viên không đạt yêu cầu củadoanh nghiệp, thay vào đó là những nhân viên có khả năng và phù hợp với mụctiêu mà doanh nghiệp đưa ra....
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bài tập nhóm "Xây dựng một bài trắc nghiệm trong tuyển dụng"Trường Đại học Tây ĐôLớp ĐH Kế Toán 3BTên Nhóm: VN Bài tập nhóm QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Giảng viên: Châu Thị Lệ Duyên 1 Danh sách nhóm VN1. Lê Châu Ngọc2. Võ Thị Nhân3. Lê Thị Nho4. Lê Thị Huỳnh Như5. Nguyễn Hoàng Hoa Vinh 2XÂY DỰNG MỘT BÀI TRẮC NGHIỆM TRONG TUYỂN DỤNG Ụ¿ Tuyển dụng, thu hút và tìm kiếm người tài cho doanh nghiệp là bài toánnan giải khiến các nhà quản trị phải đau đầu, việc kiếm được một người phù hợpvới công việc cũng lắm gian truân. Vì vậy mà các nhà quản trị phải thật sự khéoléo trong quá trình tuyển dụng, để loại bỏ những nhân viên không đạt yêu cầu củadoanh nghiệp, thay vào đó là những nhân viên có khả năng và phù hợp với mụctiêu mà doanh nghiệp đưa ra. Có 4 phương pháp tuyển dụng mà nhà quản trị thường lựa chọn trongquá trình tuyển dụng trong công ty: - Thi viết - Phỏng vấn - Trắc nghiệm tâm lý - Mô phỏng vấn tình huống Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến phương pháp tuyển dụng bằng phươngpháp trắc nghiệm (test). Việc sử dụng test trong quy trình tuyển nhân sự ở các công ty hiện nayngày càng trở nên phổ biến, bởi từ trước tới nay tuyển dụng thường dựa trên cơsở một hoặc vài cuộc phỏng vấn, mà để hình dung chính xác và đầy đủ về mộtcon người thì một cuộc nói chuyện ngắn thật sự là quá ít: những ấn tượng banđầu có thể đúng mà cũng có thể sai. 3 Không hiếm trường hợp ứng cử viên bị đau dầu, khó ở hay không có tâmtrạng, hoặc đang có những vấn đề riêng tư nghiêm trọng xảy ra đúng vào thờiđiểm phỏng vấn và vì thế đã để lại ấn tượng không tốt nơi người phỏng vấn.Hoặc ngược lại, ứng cử viên có thể tỏ ra là một người nói chuyện dễ chịu, cả hồsơ cá nhân, kinh nghiệm công tác cũng có vẻ như đạt yêu cầu của công việc,nhưng sau khi nhận mới vỡ lẽ, anh ta làm việc kém hiệu quả, tiếp thu chậm vàkhả năng xử lý tình huống kém. Ðiều đó cho thấy, những cảm giác ban đầu tốt nhất nên kiểm tra lại.Chính vì vậy mà người ta dùng đến test, vì dù sao kết quả test cũng mang tínhchất khách quan. Kết quả test có độ chính xác dao động từ 20% đến 70%, tuỳthuộc vào từng loại test và độ chuyên nghiệp của người xử lý kết quả. Tuy nhiên, test cũng như con dao hai lưỡi, vì vậy để không bị quá phụthuộc vào test và sử dụng test một cách hiệu quả nhất, ngoài việc cần phải cókiến thức chuyên nghiệp về tâm lý để hiểu những mâu thuẫn bên trong các kếtquả được đưa ra, còn nên dùng kết hợp nhiều loại test để loại bỏ những kết quảkhông đáng tin cậy.Tuỳ vào các vị trí công việc mà người ta sử dụng từng loại test khác nhau. Mộtcán bộ nhân sự kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng công việc và nhữngyêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cho công việc đó mà sử dụng một hoặc vài test nàođó cho phù hợp. Chẳng hạn, quan trọng nhất đối với kế toán là tinh thần tráchnhiệm, sự chú ý, khả năng xử lý lượng thông tin lớn, khả năng ghi nhớ con số tốt,khả năng làm việc với cường độ và năng suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy trong cácphòng kế toán chủ yếu là nhân viên nữ, vì vậy, người tuyển dụng còn phải lưu ýđến tính tình và cách ứng xử của người xin việc để tránh những va chạm có thểxảy ra trong tập thể nữ. Hoặc, đối với manager rất quan trọng óc tư duy chiếnlược và óc phân tích, khả năng ứng xử linh hoạt, tính quyết đoán và dám chịu 4trách nhiệm về những quyết định của mình, khiếu làm việc với khách hàng vàkhả năng chỉ đạo cấp dưới. Nhà thiết kế của một hãng quảng cáo nhất định phảicó tính sáng tạo, có những ý tưởng độc đáo, óc tưởng tượng phong phú, khả nănglàm việc độc lập và năng suất, khả năng làm việc nước rút và sự linh hoạt trongphục vụ khách hàng. Trắc nghiệm tâm lý là phương pháp khoa học thông qua một loạt cácbiện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các ứng cử viên về trình độ trí lực và cátính. Hiện nay, trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thảnh một kỹ thuật rất quantrọng trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp. Có 5 hình thức trắc nghiệm chủ yếu:* Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông minh): Dạng test này giúp đánh giá mức độphát triển trí tuệ và trình độ học vấn của người xin việc. Trong số đó, có thể kểratest kiểm tra cấu trúc trí tuệ theo các đặc đIểm về tư duy toán học, tư duy ngônngữ, khái niệm không gian, đặc đIểm trí nhớ...) của Amthauer, nhóm test xácđịnh chỉ số thông minh của Aizenka, test thông minh của Raven, test kiểm tra khảnăng của học sinh cuối cấp về suy luận, so sánh sự vật và sựu việc, tìm thấy sựkhác biệt và tương đồng... NgoàI ra, còn có một nhóm test đặc biệt giúp xác địnhđặc đ ...