Báo cáo nghiên cứu khoa học: VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Bộ luật lao động (BLLĐ) 1994 ra đời đánh dấu một bước phát triển về mặt lập pháp của hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi là “xương sống” của BLLĐ đã phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường sức lao động, tạo điều kiện cho các bên giao kết, thực hiện; hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quan hệ lao động. ...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Báo cáo nghiên cứu khoa học: "VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG " VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BÙI THỊ KIM NGÂNThS. Giảng viên Khoa luật Dân sự - Đại học Luật TP. HCMBộ luật lao động (BLLĐ) 1994 ra đời đánh dấu mộtbước phát triển về mặt lập pháp của hệ thống phápluật lao động Việt Nam. Chế định hợp đồng lao động(HĐLĐ) được coi là “xương sống” của BLLĐ đãphát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phần thúc đẩysự phát triển của thị trường sức lao động, tạo điềukiện cho các bên giao kết, thực hiện; hưởng quyền vàgánh vác những nghĩa vụ trong quan hệ lao động.Tuy nhiên, sau một thời gian vận dụng các quy địnhvề HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ vào thực tiễn, chúngđã bộc lộ những vấn đề bất hợp lý cần bổ sung, sửađổi nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các bên thựchiện quyền và nghĩa vụ, hạn chế tranh chấp lao độngxảy ra.Ở đây chúng tôi muốn đề cập tới những hạn chế củapháp luật lao động trong các quy định về chấm dứtHĐLĐ cũng như hướng hoàn thiện các quy định vềchấm dứt HĐLĐ và HĐLĐ nói chung.I. Về chấm dứt HĐLĐ:1. Trong Điều 36 khoản 5 của BLLĐ quy địnhHĐLĐ chấm dứt khi người lao động bị tòa án tuyênbố mất tích. Theo chúng tôi nên bỏ quy định này, bởilẽ tại Điều 88 Bộ luật Dân sự quy định “thời hạn màtòa án có quyền tuyên bố mất tích đối với một ngườilà 2 năm tính từ ngày biết được tin tức cuối cùng vềngười đó, nếu không xác định được tin tức cuối cùngthì thời hạn là 2 năm được tính từ ngày đầu tiên củatháng tiếp theo tháng có tin tức cuối cùng, nếu khôngxác định được ngày tháng có tin tức cuối cùng thìthời hạn được tính từ ngày đầu tiên của năm tiếp theonăm có tin tức cuối cùng”.Như vậy, thời hạn này vượt quá xa thời hạn mà ngườisử dụng lao động có quyền sa thải người lao động(Điều 85, khoản 1, điểm c – người lao động tự ý bỏviệc 7 ngày trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 nămmà không có lý do chính đáng). Trong trường hợpnày người sử dụng lao động không cần đợi tòa ántuyên người lao động mất tích mà có quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ.2. Trong Điều 38 khoản đ có quy định: “Do thiên tai,hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác…” thìngười sử dụng lao động có quyền đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động. Như vậy, trường hợp “bất khảkháng” được hiểu như thế nào? Đây là quy định chưarõ ràng dễ bị người sử dụng lợi dụng để cho ngườilao động nghỉ việc. Thực tế hiện nay có nhiều công tyxí nghiệp đưa ra lý do “bất khả kháng khác” để đơnphương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với nhiềungười lao động. Những lý do bất khả kháng khác màngười sử dụng lao động đưa ra thường là làm ăn thualỗ, không ký kết được hợp đồng, không có đơn đặthàng hoặc thu hẹp sản xuất…Những lý do “bất khả kháng khác” cũng gây tranh cãitrong việc giải quyết tranh chấp lao động của các cơquan có thẩm quyền. BLLĐ đã có hiệu lực hơn 6 nămqua, thiết nghĩ cơ quan có thẩm quyền (cụ thể là BộLao động - Thương binh xã hội) cần có văn bảnhướng dẫn cụ thể quy định trên nhằm bảo vệ quyềnvà lợi ích hợp pháp của các bên (đặc biệt là người laođộng) và tháo gỡ khó khăn cho cơ quan giải quyếttranh chấp lao động khi có tranh chấp về lĩnh vựcnày.3. Về đối tượng không được hưởng trợ cấp thôi việc:Theo khoản 1 Điều 10 NĐ 198/CP 31-12-1994 thìngười lao động chấm dứt HĐLĐ mà đủ điều kiện đểhưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều145 BLLĐ thì không được hưởng trợ cấp thôi việc.Đây là một quy định bất hợp lý. Bởi lẽ bản chất, mụcđích của nguồn quỹ chi trả của hai chế độ này hoàntoàn khác nhau. Người lao động khi tham gia quan hệlao động, đồng thời họ tham gia quan hệ BHXH (cóđóng phí BHXH hàng tháng). Khi đủ điều kiệnđương nhiên quỹ BHXH phải chi trả cho họ. Còn quỹtrợ cấp thôi việc do người sử dụng lao động lập ra(Đối với doanh nghiệp được hạch toán vào giá thànhhoặc phí lưu thông; đối với cơ quan, tổ chức cá nhânthì tự lo nguồn kinh phí). Và người sử dụng lao độngcó trách nhiệm phải trả cho người lao động khi chấmdứt HĐLĐ (Điều 42 BLLĐ).Do vậy việc quy định được hưởng chế độ này loại trừchế độ kia là bất hợp lý, gây thiệt thòi cho người laođộng. Theo chúng tôi trong trường hợp này người laođộng phải được hưởng trợ cấp thôi việc.Ngày 9/1/2001 Bộ Lao động -Thương binh xã hội córa TT02 hướng dẫn chi tiết về HĐLĐ có quy định:“Bãi bỏ mục 4 điểm III Thông tư 21/ LĐ TBXH ngày12-10-1996”. Trong điểm 4 mục III Thông tư 21 quyđịnh trường hợp người lao động được hưởng trợ cấpthôi việc khi chấm dứt HĐLĐ đó là:+ Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải tại điểm ckhoản 1 Điều 85 BLLĐ.+ Người lao động bị ngược đãi quy định tại điểm ckhoản 1 Điều 37 BLLĐ.+ Bản thân hoặc gia đình thực sự có hoàn cảnh khókhăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ quy định tạiđiểm d khoản 1 Điều 37 BLLĐ.+ Người lao động thường xuyên không hoàn thànhcông việc theo HĐLĐ quy định tại điểm a khoản 1Điều 38 BLLĐ.+ Doanh nghiệp cơ quan tổ chức chấm dứt hoạt độngquy định tại điểm đ khoản ...