Báo cáo Quản trị nhân lực_ Chương 8

Tài liệu tham khảo môn Quản trị nhân lực_ Chương " Thù lao và các phúc lợi" dành cho các bạn sinh viên đang theo học chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị hành chính,...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Báo cáo "Quản trị nhân lực_ Chương 8" DANH SÁCH NHÓM 4 1. VĂN THỊ CÃ 2. NGHUYỄN .THỊ HẰNG 3. PHẠM THỊ LIÊN . 4. NGHUYỄN THẾ PHƯƠNG 5. PHAN THỊ THANH THỦY 6. NGHUYỄN THỊ ÁNH TRANG 7. HỒ HOÀNG TRUNG Chương 8: Thù lao và các phúc lợi 1.Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao 2. Các nguyên tắc của hệ thống thù lao hợp lý 3. Các hình thức trả lương 4. Xây dựng hề thống trả lương theo chức danh 5. Các thành phần của hệ thống thù lao Các khái niệm Thù lao lao động: là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thù lao cơ bản  Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ  Tiền công:  Tiền lương: Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chi phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Các khuyến khích  Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Các phúc lợi  Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gần liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Các nguyên tắc của hệ thống thù lao 1. Tuaântheonhöõngquyñònhcuûa phaùpluaät 2. Phuøhôïpkhaûnaêngtaøichínhcuûa doanhnghieäp 3. Ñaûmbaûotínhcoângbaèng 4. Coùtínhlinhhoaït 5. Coùtínhcaïnhtranh 6. Toácñoätaênglöôngphaûichaämhôn toácñoätaêngnaêngsuaátlaoñoäng Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động  Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài  Thù lao cố định hay thù lao biến đổi  Thù lao theo thực hiện công việc hay là thù lao theo nhân viên  Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động  Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường  Thù lao mang tính tài chính hay thù lao mang tính phi tài chính  Trả lương công khai hay trả lương kín  Quyết định thù lao tập trung hay là phi tập trung  Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài a. Mô hình công bằng phân phối Thành viên trong tổ chức, khi làm việc người lao động đóng góp sức lực, kỹ năng, cố gắng, thời gian... của bản thân mình cho tổ chức để nhận được thu nhập . mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức tỷ số đóng góp/ thu nhập = Thu nhập của cá nhân nhận được từ tc Điều kiện để đạt được công bằng  Bên trong: khi tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng vớoi tỷ số đóng góp/thu nhập của những người kinh doanh khác trong tổ chức.  Bên ngoài: khi người lao động so sánh tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người lao động ở các tổ chức khác Mô hình thị trường lao động  Sự công bằng tiền lương đạt được khi mức lương cho một công việc nào đó được xác định tại điểm giao nhau giữa đường cung và đường cầu lao động trong thị trường lao động.  Điểm cơ bản của mô hình này là công bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo tỷ giá thị trường - mức lương cân bằng trên thị trường. Kết luận  Trong điều kiện thị trường thay đổi nhanh chóng, tổ chức có quy mô nhỏ, mới thành lập nhưng lại có nhu cầu cao về phát minh, sáng kiến để duy trì vị trí cạnh tranh khi xây dựng hệ thống thù lao lao động thường nhấn mạnh hơn vào công bằng bên ngoài.  Đối với các tổ chức ...