Bảy sai lầm khi đánh giá hoạt động của nhân viên

Bảy sai lầm khi đánh giá hoạt động của nhân viênLãnh đạo tiến hành đánh giá nhân viên là để cải thiện hoạt động, chứ không phải để tìm ra kẻ ngu đần và những người không ưa để làm trò cười và xỉ vả. Nếu quên điều này, người quản lý sẽ làm cho nhân viên không còn tin và không tôn trọng lãnh đạo của mình.1. Dành thời gian cho việc đánh giá hoạt động của nhân viên nhiều hơn so với việc lập kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp.Ðánh giá hoạt động của nhân viên thường...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bảy sai lầm khi đánh giá hoạt động của nhân viên Bảy sai lầm khi đánh giá hoạt động của nhân viên Lãnh đạo tiến hành đánh giá nhân viên là để cải thiện hoạt động, chứkhông phải để tìm ra kẻ ngu đần và những người không ưa để làm trò cười và xỉvả. Nếu quên điều này, người quản lý sẽ làm cho nhân viên không còn tin vàkhông tôn trọng lãnh đạo của mình. 1. Dành thời gian cho việc đánh giá hoạt động của nhân viên nhiều hơn so vớiviệc lập kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp. Ðánh giá hoạt động của nhân viên thường được thực hiện vào cuối năm, saumột quá trình làm việc, trong khi việc lập kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp đượctiến hành vào đầu năm. Ðiều chắc chắn là sẽ hiệu quả hơn nhiều nếu dành nhiều thờigian hơn cho việc lập kế hoạch đầu năm, chứ không phải cho việc đánh giá cuối năm. 2. So sánh các nhân viên với nhau. Bạn muốn tạo ra cảm giác xấu hổ, làm tổn hại đến tinh thần của nhân viên, tạora sự ganh đua không lành mạnh, dẫn đến phá vỡ tinh thần làm việc tập thể, thì bạnhãy xếp hạng nhân viên hoặc so sánh người này với người khác. Việc này không chỉtạo ra xung đột trong nhân viên, mà người quản lý còn có thể trở thành mục tiêu bịchống đối. 3. Coi việc đánh giá hoạt động là diễn đàn để xỉ vả nhau, chứ không phải lànhằm cải thiện hoạt động của doanh nghiệp. Chúng ta tiến hành đánh giá để cải thiện hoạt động, chứ không phải là để tìm rakẻ ngu đần và những người không ưa để làm trò cười và xỉ vả. Nếu quên điều này,người quản lý sẽ làm cho nhân viên không còn tin và không tôn trọng lãnh đạo củamình. 4. Tin rằng, mình có khả năng đánh giá chính xác nhân viên. Các nhà quản lý thường tự lừa dối mình bằng cách tin rằng, mình có thể đánhgiá được hoạt động của nhân viên, ngay cả khi không hề xem đến kết quả công việccủa họ. 5. Ðưa ra và đánh giá những cái vụn vặt, ít quan trọng. Chẳng hạn, các nhà quản lý có thể đánh giá dịch vụ khách hàng qua việc trả lờiđiện thoại trong vòng 3 hồi chuông đầu tiên. Trong khi đó cái quan trọng hơn nhiềuvà cũng là cái không dễ đo lường là chất lượng tổng thể của dịch vụ dành cho kháchhàng. Việc đánh giá như vậy là rất khó, nên nhiều nhà quản lý đã chọn cách đánh giáthông qua những cái vụn vặt, ít quan trọng, dẫn đến những kết quả đánh giá méo mó,phiến diện. 6. Gây sửng sốt trong khi đánh giá. Nếu bạn muốn lãng phí thời gian và tạo ra một môi trường hoạt động tồi tệ, bạnhãy đừng nói gì với nhân viên trong cả năm và khi họ mắc phải khuyết điểm gì thìđừng giải quyết ngay, mà hãy tích lại để làm căn cứ cho đánh giá hoạt động vào cuốinăm. 7. Quan điểm cho rằng, tất cả mọi nhân viên và tất cả mọi công việc đều cầnđược đánh giá theo một cách và thủ tục như nhau. Phải chăng tất cả nhân viên đều cần có những cái giống nhau để cải thiện hoạtđộng của mình? Ðương nhiên là không. Các công việc rất khác nhau, bởi vậy cũng đòihỏi phải có những tiêu chí, thủ tục đánh giá khác nhau.