Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù? (Phần Một)

Tham khảo tài liệu 'bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: bạn hay thù? (phần một)', kinh doanh - tiếp thị, quản trị kinh doanh phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù? (Phần Một) Bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Bạn hay Thù? (Phần Một) Khi nói chuyện với các chuyên gia nhân sự, các nhà tư vấn hay các học giả, những người có chuyên môn về lĩnh vực này, bạn sẽ thấy được hai quan điểm khác nhau về vấn đề nhân sự. Theo phía các nhà chỉ trích thì những phòng quản trị nhân sự có thể là người phá rối, quan liêu vô ích, chỉ thích tham gia vào “nơi an nhàn” chỉ toàn là các mẫu biểu và giải trình về phúc lợi công ty, cũng như được gắn với các quyền lợi quản lý quá chặt chẽ nhưng lại thiếu kiến thức kinh doanh để trở thành những đối tác chiến lược hiệu quả. Và việc khắc phục những kiểu phòng quản trị nhân sự như vậy thì “dường như phải cần tới nha sĩ”, đó là theo lời của David Sirota – tác giả của cuốn “The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want” do trường Wharton xuất bản. Và khi những người được yêu cầu đánh giá chất lượng về những bộ phận chức năng khác nhau trong chính công ty họ thì David Sirota đã nhận xét thêm: “công nghệ thông tin và quản trị nhân sự liên tục là những phòng bị đánh giá thấp nhất”. Còn với quan điểm tích cực về quản trị nhân sự thì đó là phòng làm trực tiếp với việc quản lý cao cấp, cung cấp đầu vào chủ yếu cho các giao dịch kinh doanh quan trọng chẳng hạn như liên kết và thương thảo hay tái tổ chức cơ cấu. Và theo xu hướng này thì các phòng quản trị nhân sự vừa mới thoát ra khỏi vai trò của những nhà quản lý hành chính truyền thống – bởi nhiều trách nhiệm ở vị trí đó hiện nay đã thuê làm được ở bên ngoài – để có một sự tập trung sáng tạo hơn vào vai trò chính của họ, đó chính là việc tuyển dụng nhân tài, thúc đẩy sự năng động, phát triển sự nghiệp và nâng cao được hiệu quả tổ chức. Chẳng thế mà tổng giám đốc nhân sự của The Vanguard Group đã phát biểu rằng: “Tôi sẽ không chọn quản trị nhân sự như một sự nghiệp nếu chúng ta không thể là một đối tác chiến lược cùng với doanh nghiệp. Và như thế quản trị nhân sự thật may mắn được báo cáo với giám đốc điều hành của Vanguard .... Còn nếu chúng tôi không làm thế thì có nghĩa những ưu tiên của quản trị nhân sự đang được thiết lập khác hoàn toàn.” Peter Cappelli, giám đốc trung tâm quản trị nhân sự của trường Wharton mới đây đã hướng một cuộc hội thảo tại trung tâm tập trung vào câu hỏi: “Vai trò của quản trị nhân sự ngày nay là gì?”. Và theo lời của Cappelli thì từ những năm 1920, quản trị nhân sự đã được xem như một cách để biện hộ và bảo vệ cho những người lao động – một sự định hướng đã trở thành “một sự tương đối rõ ràng vào những năm 1950 và hơn nữa đã trở thành một phần không thể thiếu của một sự nỗ lực về quản lý nhằm ngăn chặn việc tổ chức công đoàn”. Nhưng tới gần đây hơn và đặc biệt hơn một thập kỷ qua, mối đe dọa của việc tổ chức công đoàn ít lan rộng hơn nhiều mặc dù các tiến bộ công nghệ đã giúp cho những người lao động ngày càng hiểu biết hơn. “Mối liên hệ xã hội” giữa người làm thuê với người thuê lao động – mà ở đó các công ty đã đưa ra vòng đời lao động cho những người lao động của mình nhằm có được sự trung thành và lời cam kết của họ đối với các mục đích của công ty – đến nay đã kết thúc. Ngày nay, những người lao động đều lo bị đuổi việc bởi thị trường lao động khắc nghiệt cũng như ít khi dám phàn nàn về khối lượng công việc phải làm ngày càng gia tăng chỉ vì lo sợ bị sa thải. Chính thế mà Cappelli đã nói rằng: “Các công ty đang đẩy dần ngày càng nhiều công việc cho những người lao động và các phòng quản trị nhân sự cũng đang hình thành cơ chế trong việc thực hiện điều đó. Mà như thế thì ý kiến cho rằng những người làm quản trị nhân sự ở đó phải đại diện cho những người lao động – hoặc ít nhất cũng phải có được sự thỏa thuận khách quan về những quan tâm lo lắng của người lao động – thì đều được tán thành rất nhiều.” Bên cạnh đó, với những công ty vẫn còn đang tiếp tục cắt bỏ những phúc lợi lao động chẳng hạn như chăm sóc sức khỏe hay trợ cấp lương hưu, thì các phòng quản trị nhân sự phải tự họ thấy rằng “việc gia tăng thuê làm công nhật là thông tin xấu đối với những người lao động”. Trong khi đó, các vấn đề phát sinh về quản trị nhân sự lại rất nhiều và trở thành một phần không thể thiếu đối với toàn bộ công việc kinh doanh về sức ép công việc. Chẳng thế mà theo thông cáo gần đây của hãng Hewlett-Packard thì sẽ sa thải 14.500 nhân viên (bao gồm cả một số vị trí quản trị nhân sự) hoặc việc thương lượng thất bại giữa chủ tịch của Citigroup – Sandy Weill với ủy ban của Citigroup xoay quanh chuyện quyền lợi ông được hưởng khi về hưu theo hợp đồng. Weill, người hoàn toàn ủng hộ chuyện thành lập quỹ đầu tư cổ phần tư nhân, trước đó cam kết đảm nhiệm cương vị chủ tịch tới tận tháng tư năm 2006. Quản trị nhân sự định hướng chiến lược: tính xác thực hoặc mục tiêu? Nếu bạn nhìn vào quá trình hoạt động của quản trị nhân sự, theo James Walker, một nhà tư vấn về chiến lược quản trị nhân sự ở La Jolla, Ca., cho rằng các xu hướng trong quản trị nhân sự – chẳng hạn như thuê làm bên ngoài, thiết lập các trung tâm điện thoại và các trung tâm dịch vụ, hay việc hòa nhập về những vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống – thường để làm được cũng phải mất gần mười năm. Theo ví dụ mà Walker đưa ra thì: “hầu hết chúng ta dường như đều thấy quản trị nhân sự đã được chuyển đổi một cách nhanh chóng hơn thành một đối tác hoạt động kinh doanh mà không còn nhấn mạnh về các chức năng hành chính, những công việc này giờ có thể được thuê làm bên ngoài. Nhưng để đạt được điều đó, thực sự cần phải giúp cho những cá nhân quản trị nhân sự nòng cốt theo kịp sự phát triển về các kỹ năng hoạt động kinh doanh của họ. Tôi nghĩ thực tế nhiều công ty đang làm như vậy nhưng vẫn chưa được nhanh như điều tôi nói. Bởi vẫn còn một lực hấp dẫn khủng khiếp trong chính quản trị nhân sự khi cho rằng đó là vùng an nhàn của các loại mối quan hệ hỗ trợ dịch vụ theo chức năng và truyền ...