Các ông chủ nên thò củ cà rốt như thế nào?

Trong những năm gần đây, hầu hết các ông chủ doanh nghiệp đang kinh doanh làm ăn tại Nga đều than rằng họ đang phải đối mặt với một thực trạng đau đầu: quỹ lương càng ngày càng phình ra. Người thì cho đó là hậu quả tất yếu của nạn lạm phát, kẻ thì lại biện minh rằng đó là bước chuyển đổi để loài người đi đến thời đại tri thức. Xưa nay, câu hỏi đầu môi của người Nga bao giờ cũng thường là "Ai có lỗi?", "Phải làm gì bây giờ?"Chẳng có gì lạ lẫm...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Các ông chủ nên thò "củ cà rốt" như thế nào? Các ông chủ nên thò củ cà rốt như thế nào? Trong những năm gần đây, hầu hết các ông chủ doanh nghiệp đang kinhdoanh làm ăn tại Nga đều than rằng họ đang phải đối mặt với một thực trạng đauđầu: quỹ lương càng ngày càng phình ra. Người thì cho đó là hậu quả tất yếu củanạn lạm phát, kẻ thì lại biện minh rằng đó là bước chuyển đổi để loài người điđến thời đại tri thức. Xưa nay, câu hỏi đầu môi của người Nga bao giờ cũngthường là Ai có lỗi?, Phải làm gì bây giờ? Chẳng có gì lạ lẫm cả, phương pháp cổ điển nhất, đơn giản nhất để giảm thiểuchi phí tiền lương mà xưa nay người ta vẫn thường áp dụng, đó là việc cắt giảm biênchế. Hình thức này được ủng hộ tuyệt đối ngay sau vụ khủng hoảng tài chính 1998 tạiNga. Nhưng thị trường lao động mùa thu năm đó chỉ là bước lùi tạm thời trước nhữngbiến cố rủi ro. Giờ đây, những hình thức kiểu vắt chanh bỏ vỏ chắc chắn sẽ khôngthể đem lại một điều gì tốt lành cho doanh nghiệp, ngoài việc họ có thể tạm thời giảmthiểu được chi phí, nhưng cái giá mà họ phải trả còn khủng khiếp hơn nhiều: cùng vớisự ra đi hàng loạt của nhân viên, danh tiếng, image của doanh nghiệp cũng sẽ có nguycơ tiêu tan thành mây khói. Giờ đây, các ông chủ buộc phải nghĩ đến nhiều biện phápđãi ngộ lao động khác mà mục tiêu chính của họ là làm sao để người lao động làm việcvới tất cả sự tận tâm, nhiệt tình, với tất cả lòng trung thành mà quỹ lương vẫn nằmtrong tầm kiểm soát được. Về lý thuyết mà nói thì ý tưởng này thật là vô cùng thú vị: người ta treo trướcmặt người lao động củ cà rốt, và người lao động thì cứ hướng theo củ cà rốt đó màlàm việc mà phấn đấu. Dĩ nhiên, cũng chỉ với một khoản chi phí nhất định nào đó,nhưng năng suất lao động rõ ràng tăng lên đáng kể, và như vậy ông chủ đã vô hìnhgiảm được chi phí tiền lương nhân công. Tuy nhiên, theo quy luật lao động, đến mộtchừng mực nào đó thì giữa ông chủ và người lao động lại nảy sinh nhiều vấn đề Trước hết, hình thức trả lương được coi là kinh điển nhất xưa nay theo kiểuLương + thưởng hiện nay không mấy quyến rũ đối với người lao động hoặc nếu cóthì cũng ở mức thường thường bậc trung. Người lao động đã quen với kiểu đượcnhận các khoản tiền phụ trội ngoài lương, và họ coi đó như là một thông lệ bắt buộc.Bạn cứ thử không trả các khoản này cho họ mà xem! Tại một xí nghiệp nọ, ông chủ đãlờ khoản tiền thưởng tháng do thua lỗ trong kinh doanh, vậy là đám nhân công đãầm ầm lãn công kiểu Ý. Bộ phận hành chính tiền lương cực chẳng đã đành phải bấmbụng duyệt chi, bởi nếu cả hai bên cùng căng, trong trường hợp xấu nhất công ty sẽchịu nhiều thiệt hại lớn do mất các hợp đồng làm ăn với khách hàng. Các khoản đãi ngộ lao động (bảo hiểm y tế, tiền ăn trưa.) về một khía cạnh nàođó thì cũng là những bước theo sau kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của tây âu,tuy nhiên trong rất nhiều trường hợp thì nó tạo ra hiệu ứng tương tự: người lao độngquen với kiểu được đãi ngộ tử tế, dần dần trong bản thân con người họ mất đi kháiniệm phải cống hiến, phải lao động để được nhận đãi ngộ đó. khiến họ cho rằng,những gì mà họ được hưởng - ấy là vĩnh viễn. Và như vậy, vô hình chung, quỹ lươngvà các khoản chi phí đã tăng lên, còn sự giao thoa giữa cho và nhận lại trở nênđối nghịch. Bản thân tác giả bài viết này đã chứng kiến cơn tam bành của cô thư kýmột công ty lớn về vận tải đường biển tại Matxcơva chỉ vì ông chủ đã chỉ thị cắt giảmchi phí đi lại trong thành phố của nhân viên mà theo đó, cô thư ký này đã mất khoảng120 rúp trong khi mức lương của cô là vào khoảng 600$. Những hình thức khuyến khích và đãi ngộ lao động phi tài chính thời xô viếtmà nhiều người Nga vẫn còn nhớ giờ đây tuy vẫn được áp dụng đâu đó nhưng dườngnhư không mấy hiệu quả. Các huy chương, huân chương, bảng vàng thành tích, nhữnglời khen bằng nước bọt của lãnh đạo, những biện pháp, hình thức để tạo ra tinh thầnđồng đội. giờ đây nhiều khi được coi là mớ lý thuyết suông, là những thứ thuộc hàngcổ lỗ sĩ mà thế hệ ngày hôm nay phỉ nhổ một cách trơ trẽn. Vậy hệ thống đãi ngộ lao động phi tài chính ngày hôm nay không thể áp dụngđược hay sao? Không, không, và nghìn lần không! Chúng ta hãy tử nghiên cứu và xemxét 5 nguyên tắc đơn giản nhất nhưng nếu Bạn biết cách áp dụng, chắc chắn Bạn sẽtăng hiệu quả lao động của nhân viên Bạn một cách rất hiệu nghiệm. Đối với từng cấp nhân viên, từng bộ phận, từng chuyên ngành khác nhau nên ápdụng chính sách khuyến khích và đãi ngộ khác nhau sao cho thật hợp lý. Nên đặt ra cho nhân viên những mục đích cụ thể, rõ ràng (chỉ cần một mụcđích, nhiệm vụ thật chuẩn). Phải làm sao cho người lao động hiểu được rằng, để vớiđược củ cà rốt họ phải phấn đấu như thế nào. Có những công ty đưa ra những quychuẩn thưởng trên cơ sở 14-15 mục đánh giá phẩm chất nhân viên. Í tai mà có thể hiểuđược hệ thống đánh giá và xét thưởng đó. Vậy nhưng, người lao động lại làm việc hiệuquả, và nếu như trong một khoảng thời gian nhất định nào đó mà họ được công nhận làđáp ứng được yêu cầu đánh giá thì đối với họ, đây có lẽ là một món quà tinh thần rấtlớn. Những mục tiêu, nhiệm vụ mà Bạn đặt ra cho nhân viên nên được thay đổithường xuyên. Chế độ khuyến khích và đãi ngộ lao động tại một công ty kinh doanhnọ được coi là tương đối lý tưởng bởi các nhiệm vụ, mục đích đặt ra cho các salemanager thường được điều chỉnh nửa năm một lần: nhiệm vụ trước tiên của một salemanager mới là tìm được một lượng X khách hàng, sau đó là nhiệm vụ giữ được cáckhách hàng đó, tiếp theo là nhiệm vụ bán hàng để đạt được một mức doanh thu nào đó.Và cứ như vậy, qua mỗi lần thay đổi nhiệm vụ, những khả năng làm việc tiềm ẩn củangười lao động sẽ có cơ hội để bộc lộ và phát huy tác dụng. Mức tiền thưởng phải tương đối hấp dẫn đối với người lao động. Nếu mứcthưởng cùng các chế độ bonus khác quá hẻo thì chẳng ai dại gì mà phấn đấu, vươnmình để hái củ ...