CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

Đánh giá thành tích công tác hay còn gọi là đánh giá hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích là việc làm rất quan trọng vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên, kỹ luật cũng như giúp cho nhà quản trị trả lương một cách công bằng.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN Nhóm 17: LÊ THỊ MỸ HỚN NGUYỄN NGỌC NAM ĐỀ TÀI: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN I / Khái niệm: : Đánh giá thành tích công tác hay còn gọi là đánh giá hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. ị Đánh giá thành tích là việc làm rất quan trọng vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên, kỹ luật cũng như giúp cho nhà quản trị trả lương một cách công bằng. II/ Mục tiêu: 1Cung cấp những thông tin phản hồi cho người lao động 2Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động 3Giúp cho nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định đúng đắn về nhân sự như đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến, kỹ luật. III/ Chính sách: Để đạt được các mục tiêu trên nhà quản trị cần phải nắm được các chính sách của tổ chức như: : Duy trì khuyến khích các thành tích vượt trội. ộ Duy trì và cải tiến tính chất lãnh dạo đồng thời khen thưởng, thăng chức cho nhân viên được đánh giá là tốt. ố Đẩy mạnh các cơ hội của nhân viên có khả năng tham gia vào các quyết định mà họ am hiểu. ể Làm cho nhân viên hội nhập và gắn bó với tổ chức cũng như các mục tiêu của tổ chức. ứ Tăng cường tối đa các cơ hội để cho nhân viên có khả năng phát triển tài năng của mình và phát triển tiềm năng của nhân viên. ủ Cấp quản trị là người thầy, là huấn luyện viên giúp đỡ và kèm cập lực lượng lao dộng của mình ngày càng phát triển hơn. n Các nhà quản trị không vi phạm luật lệ của nhà nước cũng như là của công ty, không phân biệt chủng tộc, không phân biệt đối xử với người có tật và một các nhân nào đó. IV/ Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên: 1 Th?o lu?n vi?c ??nh gi? v?i nhn  vin ?n ??nh k? v?ng c?ng vi?c ??nh gi? s? h?n thnh c?ng tc X?c ??nh m?c ti?u ??nh gi ttct Xem xt c?ng vi?c ???c th?c hi?n ( phn tch c?ng vi?c) Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Tiến trình đánh giá thành tích công tác 1Nhìn vào tiến trình ta thấy được ảnh hưởng môi trường bên trong và ảnh hưởng môi trường bên ngoài. §Môi trường bên trong gồm: luật lao động, công đoàn, liên đoàn. Do đó khi đánh giá các cấp quản trị cần chú ý điều này. §Công đoàn, liên đoàn lao động cũng ảnh hưởng tới tiến trình đánh giá. Công đoàn thường gây áp lực đối với các cấp quản trị đòi tăng lương, tăng ngạch cho những người lao động thâm niên hơn là dựa vào các đánh giá thành tích. Vd: luật lao động của Việt Nam ngày 5-7-1994 có hiệu lực ngày 1-1-1995 quy định tại điều 109-118 của chương X: nghiêm cấm sự phân biệt đối xử với phụ nữ. 2Giải thích tiến trình: tiến trình đánh giá bắt đầu từ việc xác định mục tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá. Sau đó cấp quản tri phải xem xét nhân viên mình làm việc tới đâu, mức độ hoàn thành công ra sao. Kế tiếp là việc đánh giá hoàn thành công việc bằng cách đối chiếu so sánh giữa công việc được thực hiện với bản phân tích công việc hay 2 với tiêu chuẩn mẫu. Sau cùng khi đánh giá là thảo luận với nhân viên về việc đánh giá và đây cũng là việc quan trọng nhất trong tiến trình này. V/ Phỏng vấn đánh giá: vPhỏng vấn đánh giá là một hệ thống đánh giá thành tích công việc. Nói cách khác phỏng vấn đánh giá là việc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá. A.Chuẩn bị phỏng vấn: Để chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn nhà quản trị cần quan tâm tới: ấn định lịch phỏng vấn và thu thập thông tin. 1.Ấn định lịch phỏng vấn: nhà quản trị cần phải ấn định lịch phỏng vấn như thời gian, địa điểm, không gian phù hợp và thông báo cho nhân viên biết để chuẩn bị. 2.Thu thập thông tin: trước khi bước vào cuộc phỏng vấn nhà quản trị cần phải thu thập đầy đủ thông tin về sự hoàn thành của cấp dưới. B.Phân loại phỏng vấn. 1.Phỏng vấn nói và thuyết phục: vCấp quản trị phải cho cấp dưới biết họ hoàn thành công việc tốt hay chưa tốt và thuyết phục họ đưa ra những mục tiêu cải tiến công tác. vVới loại phỏng vấn này có hiệu quả trong việc cải tiến công tác đặc biệt là đối với những nhân viên có ý thức, có ước vọng hội nhập. 2.Phỏng vấn nói và nghe: vĐòi hỏi người đánh giá phải có kỹ năng nghe và đặt câu hỏi. Cuộc phỏng vấn này tạo cơ hội cho cấp dưới có cơ hội đối thoại với cấp trên. vMục đích của cuộc phỏng vấn này nhằm truyền đạt những nhận xét của cấp trên về những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, để nhân viên có thể trả lời và khắc phục những điểm yếu của mình. 3.Phỏng vấn giải quyết vấn đề: : Một số cty coi cuộc phỏng vấn đánh giá là một diễn dàn đểhai bên cùng nhau giải quyết một số vấn đề. Các giải pháp dều được đưa lên mổ xẽvà thảo luận. Các mục tiêu cải tiến đều được hai bên thảo luận. Loại phỏng vấn này rất khó điều khiển vì thế cần phải đào tạo cấp dưới biết giải quyết các vấn đề. 4.Phỏng vấn tổng hợp: : Đây là sự kết hợp hai phương pháp phỏng vấn nói và thuyết phục và phỏng vấn giải quyết vấn đề. 3 Cuộc phỏng vấn này bắt đàu từ việc cấp dưới lăngd nghe lời nhận xét cấp trên sau đó hai bên thảo luận ve việc cần cải tiến cái gì và làm cách nào đề cải tiến hoàn thành công việc và sau cùng là hai bên thỏa thuậncác mục tiêu cải tiến. C Tăng cường tính hiệu quả của phỏng vấn: Muốn cuộc phỏng vấn có hiệu quả, can phải có thông tin phản hồi( nghĩa là thông tin cho cấp dưới biết kết quả nhận xét của cấp trên) có hiệu quả. Các đặt tính của thông tin phản hồi có hiệu quả: ả Tập trung vào hành vi hơn là con người( cá nhân của đơn sự): nói với nhân viên cái mà họ làm hơn là nói với họ nên trở thành người nào. ờ Tập trung vào các nhu cầu của người nhận thông tin ậ Nhắm vào hành vi mà người nhận thông tin có thể thay đổi. ổ Thông tin phản hồi có hiệu quả nhất khi nó được thuyết phục hơn là áp đặt. ặ Thông tin phản hồi có hiệu quả bao gồm việc chi ...