Cách tạo động lực cho nhân viên

Nếu như sếp và các chính sách do họ đưa ra là tác nhân chính yếu làm cho nhân viên "xìu", không thỏa mãn với công việc, thì cũng chính sếp, và tài năng lãnh đạo của họ, là nguyên nhân quan trọng trong việc làm cho nhân viên "sung". Sơn Hùng được đánh giá là một công ty thành công trong lĩnh vực phân phối mặt hàng nước giải khát và bia rượu. Được thành lập cách đây ba năm, công ty liên tục phát triển với doanh số và thị phần khá nhờ vào đội ngũ nhân viên...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Cách tạo động lực cho nhân viên Cách tạo động lực cho nhân viênNếu như sếp và các chính sách do họ đưa ra là tác nhân chính yếu làm cho nhânviên xìu, không thỏa mãn với công việc, thì cũng chính sếp, và tài năng lãnh đạocủa họ, là nguyên nhân quan trọng trong việc làm cho nhân viên sung.Sơn Hùng được đánh giá là một công ty thành công trong lĩnh vực phân phối mặthàng nước giải khát và bia rượu. Được thành lập cách đây ba năm, công ty liên tụcphát triển với doanh số và thị phần khá nhờ vào đội ngũ nhân viên giỏi và nhiệttình với công việc.Thế nhưng, gần đây việc kinh doanh ở đây chững lại, nhân viên cốt cán không cònlàm việc hăng say như trước. Hùng, chủ doanh nghiệp, đã quyết định tăng lươngcho các vị trí chủ chốt của công ty cao hơn hẳn mức chuẩn trên thị trường. Tìnhhình cải thiện không được bao nhiêu.Đến khi các nhà tư vấn vào tìm hiểu, Hùng mới biết được các nhân viên chán nảnvì cho rằng không còn được quan tâm như xưa. Nếu như trước đây họ được ôngchủ khen tặng khi đạt thành tích xuất sắc, hay được thông báo về những chínhsách mới trước khi công ty áp dụng, thì nay điều đó không còn nữa.Chuyện ở công ty này cho thấy ông chủ đã định bệnh và cho thuốc sai ngay từđầu. Điều mà nhà quản lý cần biết, là nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mứcchuẩn thì nhân viên không thỏa mãn, nhưng thu nhập cao hơn mức chuẩn cũngkhông hẳn là tạo được động lực bền vững cho nhân viên. Động lực của nhân viênchủ yếu được tạo ra từ phong cách và tài năng lãnh đạo của sếp. Dưới đây là mộtsố gợi ý.Để truyền lửa cho nhân viên, sếp cũng phải có lửa. Một nhà quản lý không cóđộng lực thì không thể nào tạo động lực cho cấp dưới. Một người sếp làm việc vớitâm trạng bình bình, kiểu sao cũng được thì khó mà có đội ngũ nhân viên hănghái.Nhân viên rất tinh. Họ có thể nhận biết tinh thần và mức độ sung của sếp mộtcách dễ dàng. Do đó, khi nhà quản lý xìu, hãy tự làm cho mình sung trước khitạo động lực cho nhân viên.Người lãnh đạo phải được tôn trọng để có thể tạo động lực hiệu quả. Khi khôngđược tôn trọng, người lãnh đạo khó mà tạo được động lực cho nhân viên. Ngườilãnh đạo chiếm được sự tôn trọng của nhân viên bằng một trong nhiều cách sau:kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, cách sống, sự quan tâm đến nhânviên, khả năng tập hợp mọi người...Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, côngviệc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thểgiúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó là làm cho nhân viêncảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty. Người lãnh đạo nên kéotất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽyêu công ty và làm việc hăng say.Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũngnên xây dựng tinh thần màu cờ sắc áo cho đội ngũ nhân viên. Một trong nhữngcách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳnghạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công tycạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và xảthân vì màu cờ sắc áo của công ty mình.Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việcquan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm.Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến,nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiếnhành hàng tháng hay hàng quí. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việctiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Dù bận đến đâu, cáclãnh đạo của công ty nên là người trực tiếp công nhận và khen thưởng cho nhânviên. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đốitác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên khôngnằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, vàgắn bó với công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về nhữngthành tích của mình là một trong những liều thuốc sung hiệu lực nhất.Và còn thêm một lưu ý nữa là nhân viên phải được giao quyền và được có tráchnhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khichúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt. Trong khi đó hiệu quảtừ việc giao quyền là rất lớn: nhân viên làm việc hưng phấn, muốn đóng góp nhiềucho công ty, và quan trọng hơn là nhà quản lý có thời gian tập trung vào nhiềuviệc khác quan trọng hơn. ...