Câu chuyện đãi cát tìm vàng ngoại hay mài giũa ngọc

Trong sự lớn mạnh và phát triển của nhiều thương hiệu nội địa như Phở 24, Trung Nguyên... không thể không nhắc đến đóng góp quan trọng của những nhà điều hành cao cấp nước ngoài. Thế nhưng, không hẳn bất kỳ “mối lương duyên” nội - ngoại nào cũng mang lại kết quả tốt đẹp. Bởi suy cho cùng, sự thành công của tổ chức phải dựa trên sức mạnh tập thể chứ không riêng của cá nhân....
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Câu chuyện đãi cát tìm vàng ngoại hay mài giũa ngọc Câu chuyện đãi cát tìm vàng ngoạihay mài giũa ngọc nộiTrong sự lớn mạnh và phát triển của nhiều thương hiệu nộiđịa như Phở 24, Trung Nguyên... không thể không nhắc đếnđóng góp quan trọng của những nhà điều hành cao cấpnước ngoài. Thế nhưng, không hẳn bất kỳ “mối lươngduyên” nội - ngoại nào cũng mang lại kết quả tốt đẹp. Bởisuy cho cùng, sự thành công của tổ chức phải dựa trên sứcmạnh tập thể chứ không riêng của cá nhân.Đãi cát tìm vàng ngoạiLý giải về việc một số doanh nghiệp chuộng nhân sự nước ngoài,bà Võ Thị Hồng Vân, Giám đốc Tài chính kiêm Hành chínhEcolab Vietnam (công ty chuyên về làm sạch thực phẩm, sảnphẩm và dịch vụ kiểm soát nhiễm trùng), cho biết, vấn đề doanhnghiệp quan tâm nhất là làm thế nào để phát triển những mụctiêu đề ra đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, các nhân sự nước ngoàivới nhiều kinh nghiệm và trình độ cao hơn hẳn nhân sự Việt Namthường được ưu tiên lựa chọn, mặc dù mức lương trả cho họkhông hề thấp.Tuy nhiên, nhiều trường hợp cả chủ doanh nghiệp lẫn lao độngnước ngoài đều “vỡ mộng” sau một thời gian cộng tác. Ví dụ nhưcâu chuyện của một Việt kiều Mỹ làm trong ngành tài chính, đãquyết định trở lại Mỹ sau gần 2 năm thử sức với vai trò giám đốcđầu tư cho 2 quỹ đầu tư lớn tại Việt Nam. Anh nhận ra rằng,những kinh nghiệm tích lũy được tại Mỹ không hoàn toàn phùhợp với môi trường ở Việt Nam.Theo ông Nguyễn Quốc Hoàn, Giám đốc Tư vấn Tuyển dụngVIPsearch (TP.HCM), xét về nền tảng cũng như văn hóa tổ chức,các doanh nghiệp nội địa và doanh nghiệp nước ngoài là hoàntoàn khác biệt nhau. Do vậy, không hẳn việc đã từng thành côngtại các doanh nghiệp đa quốc gia sẽ đảm bảo một kết quả tươngtự khi áp dụng tại các công ty Việt Nam với quy mô nhỏ hơn. Hơnnữa, việc bỏ ra khoản tiền khá lớn để trả lương cũng như cácphúc lợi cho lao động nước ngoài cũng là một yếu tố quan trọngkhiến các ông chủ doanh nghiệp trong nước phải cân nhắc rấtnhiều trước khi quyết định tuyển dụng.Còn ông Lý Trường Chiến, chuyên gia về tư vấn quản trị cao cấpcho doanh nghiệp, nguyên nhân một phần cũng do sự khác biệtrõ rệt cơ cấu giữa doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp nướcngoài. Ở các công ty lớn nước ngoài, nhà quản trị và cả chủ tịchdù có cổ phần nhưng vẫn là người làm thuê. Trong khi đó, ở ViệtNam, chủ doanh nghiệp cũng là sếp nên thường lẫn lộn quyền sởhữu và quyền điều hành, nhất là khi công ty đã quá lớn, khôngcòn phù hợp với cách kiểm soát và tư duy cũ. Với suy nghĩ muốncó kết quả ngay khi phải trả mức lương cao, họ thường nôn nóngvà có những tác động nhất định khiến người được tuyển mất khảnăng, bị cô lập và lâu dần trở nên mất tự tin.Hay mài giũa ngọc nộiTrong khi đó, các nhân sự cao cấp Việt Nam đang dần khẳngđịnh được vị thế. Vài năm trở lại đây, nhất là kể từ khi hội nhập,nhiều cá nhân đã thật sự thành công và được biết đến sau nhiềunăm gắn bó với các tập đoàn đa quốc gia qua những danh hiệu(được giới truyền thông phong tặng) như “người làm thuê số 1Việt Nam”, “người làm marketing số 1 Việt Nam”...“Sở dĩ có thực tế trên là do kể từ khi nền kinh tế bắt đầu hội nhập,các tập đoàn đa quốc gia khi đến Việt Nam rất cần những ngườihiểu thị trường địa phương, luật pháp và môi trường kinh doanh.Hơn nữa, việc lựa chọn lao động địa phương là một trong nhữngcách nhanh nhất để họ có thể nắm bắt thị hiếu tiêu dùng củangười Việt Nam”, bà Cáp Thị Minh Trang, Bộ phận Tư vấn Nhânsự NhanViet Management Group, nhận định. Mặt khác, theo bà,các tập đoàn đa quốc gia ngay từ khi bắt đầu gia nhập vào thịtrường các nước khác đã có sẵn cấu trúc tổ chức được xây dựngtheo tiêu chuẩn quốc tế. Họ chỉ cần ráp nhân sự địa phương vàothì đã có thể đảm bảo hiệu quả giữa năng suất và chi phí.Bà Phan Thị Thu Hương, nguyên Giám đốc Nhân sự Công tyRobert Bosch Vietnam, cho biết, ngày nay, hầu như bất kỳ côngty có vốn đầu tư nước ngoài hay tập đoàn đa quốc gia nào khivào Việt Nam cũng đều tận dụng các ưu thế trên của người bảnđịa. Bên cạnh đó, thủ tục quản lý lao động cấp cao đối với ngườiViệt đơn giản hơn rất nhiều, chi phí lao động cũng chỉ bằng 1/6người nước ngoài. Lợi điểm sau cùng là người Việt Nam có khảnăng làm việc lâu dài tại Việt Nam hơn nhân sự nước ngoài.Vàng hay ngọc đều cần có người biết dùngNhư vậy, theo chia sẻ của chuyên gia tư vấn Lý Trường Chiến,khi tuyển dụng các vị trí quản lý cao cấp cho dù là nội hay ngoại,cũng đều cần có sự phù hợp về văn hóa với tổ chức mới. Đó làmột trong những yếu tố quan trọng nhà tuyển dụng nên xem xétkỹ bên cạnh năng lực cá nhân, những thành tích trước đây cũngnhư khả năng tạo ảnh hưởng và sức hút với cộng đồng mục tiêu.Và ngay khi đã quyết định tuyển chọn, các nhân sự quản lý cấpcao cần phải được tin tưởng và tạo cơ hội để thể hiện năng lực.Đồng ý với quan điểm trên, ông Nguyễn Quốc Hoàn, Công tyVIPsearch, cũng khuyên các doanh nghiệp: Đối với các vị trí quảnlý cấp cao mới được trao quyền, doanh nghiệp nên dành thờigian cho sự chuyển đổi và tiếp nhận, tạo điều kiện để người mớivà người cũ sớm hòa hợp và phát huy năng lực. ...