Chọn 1 nhân viên đầy kinh nghiệm có cần không?

Kinh tế suy thoái, thị trường lao động ngày càng căng thẳng, nhiều công ty có xu hướng tìm kiếm những nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả công việc một cách nhanh chóng. Nhưng có một vài lời khuyên đi ngược lại quan điểm này.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Chọn 1 nhân viên đầy kinh nghiệm có cần không? Chọn 1 nhân viên đầy kinh nghiệmcó cần không?Kinh tế suy thoái, thị trường lao động ngày càng căng thẳng,nhiều công ty có xu hướng tìm kiếm những nhân viên có kỹ năngvà kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả công việc một cách nhanhchóng. Nhưng có một vài lời khuyên đi ngược lại quan điểm này.Theo nghiên cứu mới nhất của Wharton, những nhân viên cónhiều kinh nghiệm thường cho thấy họ đang phủ nhận những trảinghiệm trước của mình.Ngày nay, các công ty có thể “hào phóng” hơn trong việc đầu tưđào tạo những tân binh chỉ với một chút kinh nghiệm để kiểmsoát việc họ phù hợp với chiến lược kinh doanh và văn hóacông ty mới như thế nào. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc đào tạonày có thể cho hiệu quả hơn là chú trọng tuyển dụng những nhânviên có kinh nghiệm, những người đến từ nhiều môi trường làmviệc khác nhau.“Bộ phận nhân sự muốn tuyển dụng những người đã làm việc ởlĩnh vực có liên quan để tìm kiếm các kỹ năng cần thiết. Đó làcách khôn ngoan, nhưng chúng ta hãy hỏi xem, liệu đây có phảilà tất cả những gì họ mang lại hay không. Họ mang đến nhữngkinh nghiệm khác…tích cực hay tiêu cực? Giáo sư chuyên nghiêncứu về quản lý, Nancy Rothbard ở Wharton, đồng tác giả của mộtbài báo có tựa đề: Unpacking Prior Experience: How CareerHistory Affects Job Performance. (ông viết cùng với Gina Dokko,trường New York Universitys Stern School of Business vàSteffanie L. Wilk trường Ohio State Universitys Fisher College ofBusiness).Dựa vào thuyết tâm lý học, những tác giả này đã khảo sát hồ sơtuyển dụng ở hai công ty bảo hiểm và ngân hàng. Họ không chỉđánh giá mức độ ảnh hưởng của những kết quả mà các nhânviên giàu kỹ năng, kinh nghiệm mang lại mà còn ở cả những câutrả lời liên quan đến hiểu biết và nhận thức đã được tích lũy (củanhân viên mới) trong suốt thời gian làm việc trước đó.Khi nhiều kinh nghiệm hơn có nghĩa là ít thành công hơnTrong những cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý khi bắt đầucuộc nghiên cứu của mình, Rothbard và các đồng nghiệp của côđã nhận ra nhiều vấn đề phức tạp trong các công ty. “Chúng tôicố gắng tuyển dụng từ các đối thủ cạnh tranh của mình và trả tiềnlương theo kinh nghiệm họ có. Tuy nhiên những người này lạithành công rất ít”. Một trưởng phòng nhân sự bày tỏ với nhómnghiên cứu. Còn trưởng phòng ở công ty khác cho biết: “Họ thựcsự không có hiệu quả bởi chính kinh nghiệm của họ.”Rothbard cho biết, các nhà điều hành ở công ty bảo hiểm đãtuyển dụng những nhân viên có trình độ và được đào tạo từ cáccông ty bảo hiểm khác. Trong khi, công ty muốn nhấn mạnh đếndịch vụ khác hàng thì những người mới lại chú trọng đến việcgiảm giá thành xuống. Theo Rothbard thì những nhân viên nàykhông đáp ứng được yêu cầu của khách hàng và hơn hết đã xuấthiện một sự xung đột, khác biệt trong văn hóa kinh doanh vàchiến lược của công ty.“Các nhà quản lý cố gắng ép họ phải làm theo hướng này, hướngkia trong khi đó lại không hướng dẫn cách làm như thế nào thì rõràng anh ta cũng không thể biết.” Rothbard giải thích. “Anh ta cónhững kỹ năng để làm việc và linh hoạt trong công việc của mìnhnhưng …rốt cuộc thì anh ta không thể phù hợp với chiến lược,quy tắc của công ty mới. Vô hình chung, những kinh nghiệm lạitrở thành cái bẫy để bẫy anh ta.”Rothbard miêu tả việc tuyển dụng như là tập hợp các quy tắc vàkinh nghiệm để định hình sự phản ứng của nhân viên với côngviệc của họ, hoặc đó là những kỹ năng, hiểu viết có liên quan đếnlĩnh vực, nghề nghiệp mà họ mang đến trong công việc.Theo bài báo, “Thói quen, công việc hằng ngày góp phần chonhững thành công ở một công ty này có thể không phù hợp vớicông ty khác. Vấn đề ở đây là mối quan hệ giữa kinh nghiệm cóliên quan và kết quả công việc không khả quan.”Rothbard và các nhà nghiên cứu đã cho chúng ta biết được mộtkhái niệm khá thú vị rằng các quy tắc và nhân viên trong văn hóacủa một công ty không dễ dàng thay đổi khi họ vượt qua ranh giớicông ty. “Các loại thay đổi này thực sự không được thảo luận khihọ nói về sự di chuyển trong thị trường lao động. Chúng ta chorằng mọi người có thể ăn khớp được với nhau và sẽ làm việctương tự nhau trong các môi trường khác nhau.”Nhóm nghiên cứu đã khảo sát quá trình làm việc của hơn 7.200nhân viên và ứng viên để tìm ra mối quan hệ giữa kinh nghiệmtrước và hiệu quả làm việc của họ. Kết quả cho thấy, đã có mốiquan hệ khá chặt chẽ giữa kinh nghiệm trước, hiểu biết và nhữngkỹ năng trong công việc. Tuy nhiên, lúc này, các mẫu kết quả chothấy kinh nghiệm trước không phải luôn luôn là dấu hiệu đểkhẳng định hiệu quả làm việc cao.Yếu tố cần xem xét: sự phù hợp về văn hóaCũng trong cuộc khảo sát, các nhà nghiên cứu đã thể kiểm traquá trình tuyển dụng để đặt ra các câu hỏi liên quan giữa sự phùhợp về văn hóa công ty và hiệu quả làm việc của nhân viên. Họđã đo mức độ phù hợp của từng nhân viên với môi trường làm ...