CHƯƠNG 7 - QUẢN TRỊ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ

1. Định nghĩa - Đãi ngộ: là 1 chức năng của QTNNL có liên quan đến tất cả các hình thức thưởng mà nhân viên được nhận do họ thực hiện các nhiệm vụ của tổ ch
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
CHƯƠNG 7 - QUẢN TRỊ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ CHƯƠNG 7 QUẢN TRỊ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ (Compensation)  Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA)  Khoa Quản trị Kinh Doanh  Đại học Ngoại Thương  Email: nhungdth@ftu.edu.vn  Mobile: 0985 867 488 I. HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ  Lý thuyết công bằng ??? Làm sao biết là mức lương của mình cao hay th ấp? Lợi ích cá nhân Lợi ích của người khác ? < > Đóng góp cá nhân Đóng góp của người khác Khi thấy bất công nhân viên có thể: • Giảm đóng góp đầu ra (cá nhân) • Tăng lợi ích cá nhân bằng cách biển thủ, tham ô • Tăng lợi ích của người khác, không hợp tác, để mặc tình huống xảy ra I. HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ 1. Định nghĩa - Đãi ngộ: là 1 chức năng của QTNNL có liên quan đến tất cả các hình thức thưởng mà nhân viên được nhận do họ thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. - Thù lao: là tất cả các khoản mà người LĐ nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức. I. HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ 2. Mục tiêu của hệ thống đãi ngộ  Thu hút được những người mà DN mong muốn  Duy trì những NV giỏi  Khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc được giao  Hiệu quả về mặt chi phí 3. Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ LƯƠNG CƠ BẢN PHỤ CẤP TÀI CHÍNH THƯỞNG CƠ CẤU PHÚC LỢI HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ CƠ HỘI THĂNG TIẾN CÔNG VIỆC THÚ VỊ PHI TÀI CHÍNH ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 3. Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ  Đãi ngộ tài chính - Tiền lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện trách nhiệm công việc cụ thể. - Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản - Tiền thưởng là 1 loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt - Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích NV lòng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp 3. Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ Đãi ngộ phi tài chính + Công việc: thiết kế công việc, đa dạng kỹ năng, tính thống nhất, ý nghĩa công việc, tự chủ, phản hồi + Môi trường làm việc: nhân viên giỏi, đồng nghiệp thân thiện, điều kiện, thiết bị làm việc tiện nghi, thời gian làm việc linh hoạt, tuần làm việc ngắn, chia sẻ công việc, làm việc từ xa, chức danh ấn tượng 4. Yêu cầu đối với hệ thống đãi ngộ:  Hợp pháp  Công bằng  Bảo đảm cuộc sống  Tạo ra sự khuyến khích  Hiệu quả và hiệu suất 5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ 5.1 Bên ngoài DN: - Chính phủ: + Tiền lương tối thiểu + Trả làm ngoài giờ + BHYT, BHXH + Trả lương công bằng - Ảnh hưởng của Công đoàn 5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ: 5.1 Bên ngoài DN - Điều kiện Kinh tế -Khu vực thị trường lao động -Thị trường lao động: + Quan hệ cung cầu lao động + Phân bổ nguồn cung lao động 5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ: 5.2 Bên trong DN - Vị trí của DN: DN có quy mô càng lớn trả lương cao - Chiến lược trả lương của DN + Trả lương cao trong ngành + Trả lương so sánh + Trả lương thấp - Bản thân nhân viên + Sự hoàn thành công việc + Thâm niên công tác + Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm + Các yếu tố khác - Bản chất của công việc II. THIẾT KẾ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG 1. Xác định chiến lược trả lương 2. Khảo sát tiền lương trên thị trường 3. Định giá công việc 4. Xác định cấu trúc hệ thống lương II. THIẾT KẾ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG 1. Xác định chiến lược trả lương - Chiến lược trả lương phải được dựa trên mức lương tối thiểu của nhà nước quy địn nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền lương  >, CHIẾN LƯỢC TRẢ LƯƠNG HỖN HỢP II. THIẾT KẾ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG 2. Khảo sát tiền lương trên thị trường - KS tiền lương trên thị trường là việc xác định được mức lương tối thiểu, tối đa và bình quân thịnh hành trên th ị tr ường đối với mỗi loại cv. - Mục đích: biết DN khác trả lương ntn  để thu hút NV về cho DN Cách nào để có KQ khảo sát tiền lương trên thị trường?  Xin tổng cục thống kê  Mua hệ thống CSDL từ 1 DN chuyên khảo sát  Tham gia vào cuộc khảo sát II. THIẾT KẾ HỆ THỐNG TiỀN LƯƠNG 3. Định giá công việc - Định giá công việc là quá trình xác định giá trị tương đối của mỗi CV, làm cơ sở cho quyết định tiền lương - Mục đích  Xây dựng cấu trúc các CV dựa trên g/trị của chúng đối v ới TC  Tuân thủ pháp luật về trả lương công bằng  Đánh giá cấu trúc tiền lương hiện t ại hoặc phát tri ển 1 h ệ thống mớitrả lương công bằng nội bộ  Cơ sở thương lượng đơn giá tiền lương với công đoàn khi thỏa thuận về thỏa ước LĐ tập thể  Xác định lộ trình tiền lương  Cơ sở cho các chương trình trả lương theo thành tích ho ặc kết quả CV Các phương pháp định giá công việc 3.1 Phương pháp xếp hạng Hội đồng đánh giá xếp hạng thứ tự các CV từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị đơn giản 3.2 Phương pháp phân nhóm Là nhóm một loạt các công việc thành 1 nhóm hay ngạch lương, sau đó xếp hạng theo độ khó/phức tạp Các phương pháp định giá công việc 3.2 Phương pháp phân nhóm B1: Xác định số lượng nhóm các ngạch lương (thông thường từ 5- 15 ngạch), xếp ngạch từ thấp cao B2: Viết định nghĩa cho từng ngạch lương B3:So sánh các công việc với định nghĩa và xếp vào nhóm phù hợp Ví dụ: Hệ thống phân nhóm NV văn phòng Định nghĩa Công việc Nhóm - Công việc đơn giản - Tạp vụ Nhóm 1 - không có trách nhiệm giám sát - không xã giao - công việc đơn giản - Lễ tân Nhóm 2 - không có trách nhiệm giám sát - Bảo vệ - có yêu cầu về kỹ năng giao tiếp - công việc phức tạp vừa phải Nhóm 3 - NV bán ...