Đánh giá nhân viên - nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý!

Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi dào nhưng lại thiếu một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vượt bậc. Thế nhưng, có "tướng tài" mà không giỏi "dụng binh" e rằng khó giữ được cơ ngơi an khang thịnh vượng.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Đánh giá nhân viên - nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý! Đánh giá nhân viên - nhiệm vụ quantrọng của nhà quản lý!Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi dàonhưng lại thiếu một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thìkhó có thể thành công vượt bậc. Thế nhưng, có tướng tài màkhông giỏi dụng binh e rằng khó giữ được cơ ngơi an khangthịnh vượng.Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nhân sự là tàisản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhân sự là một trong nhữnglợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngày nay.Đánh giá nǎng lực nhân viên như thế nào để họ tâm phục khẩuphục? Làm sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp lýkhuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những côngviệc không đơn giản.Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viênNhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinhnghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triểnnguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộchủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơikhác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sảnphẩm bị lỗi nhiều làm tǎng chi phí.Rõ ràng đánh giá nǎng lực của nhân viên là công việc nhạy cảmvì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân củahọ, từ việc tǎng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồidưỡng.Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sựsẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy nǎng lực của mìnhmột cách cao nhất. Người được đánh giá đúng nǎng lực sẽ hàilòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hǎng say hơn, nǎng suấtlao động tǎng cao, góp phần làm giảm chi phí.Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thìsẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạonhân viên.Việc đánh giá nǎng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt độngnhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồmtrong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực đượcbao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lựcdài hơi. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoahọc và phù hợp với mô hình và vǎn hóa của doanh nghiệp mớiđảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản lýtránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sasút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến nǎng suất thấp, chiphí cao, chất lượng sản phẩm kém.Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có íchgì nếu áp dụng vào sai đối tượng. Như vậy không khéo công tylại phải tốn quá nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứngđược yêu cầu công việc. Và ngược lại, công ty có thể không giữđược người thực tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm chongười lao động cảm thấy sự đãi ngộ chưa xứng đáng với côngsức bỏ ra.Một vài định hướng cho việc đánh giá nhân viênCó nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả hoạt động của mộtnhân viên. Tuy nhiên mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉtiêu cụ thể và định lượng hóa. Chẳng hạn một nhân viên kinhdoanh phải đạt được doanh số đề ra, hay một nhân viên tổng đàiphải bắt điện thoại không quá ba tiếng chuông... Các chỉ tiêu nàyphải được thiết lập dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu côngviệc của mỗi người. Cứ mỗi kỳ, có thể là một nǎm, cấp trên dựavào các tiêu chí mà đánh giá nhân viên theo một biểu mẫu đượcxây dựng sẵn. Tùy theo công ty mà có nhiều hay ít mục khácnhau trong bản đánh giá nhân viên. Có như vậy mới đưa ra đượcnhững kết luận xác đáng, đảm bảo sự công bằng và đủ thuyếtphục đối với nhân viên.Cũng cần lưu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựngchứ không phải là để trừng trị, vì thế cấp trên và nhân viên phảicó đối thoại trong khi đánh giá. Cấp trên phải làm việc riêng vớitừng nhân viên và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thờigiải thích cho cấp dưới biết lý do vì sao anh ta bị điểm thấp. Nhưvậy, sau khi đánh giá, người nhân viên đó mới có thể biết đượcđiểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục.Trong khi đối thoại để đánh giá, cả cấp trên và cấp dưới đều phảicởi mở và thẳng thắn thì mới đi đến kết quả tích cực. Tránh sa đàvào việc chỉ trích cá nhân hoặc tìm cách lảng tránh vấn đề.Sau cùng, cả hai bên phải thống nhất được một số phươnghướng và biện pháp để phát triển hoặc cải thiện tình hình đồngthời đưa ra thời hạn cụ thể phải hoàn thành. Cũng nên cụ thể hóanhững sự hỗ trợ và người hợp tác cần thiết cho các việc này.Vì việc đánh giá nhân viên là rất nhạy cảm và chi tiết nên cáccông ty dù có bận rộn đến đâu cũng đừng bỏ qua điều này. Quantâm thích đáng đến việc này sẽ giúp cho hậu phương đượcbình yên và phát triển ổn định ...