Đánh giá sự hài lòng của cán bộ - Nhân viên về môi trường làm việc tại Navibank, khu vực Tây Nam Bộ

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của cán bộ - nhân viên về môi trường làm việc tại Navibank – khu vực Tây Nam bộ. Số liệu được thu thập từ mẫu gồm 270 người lao động. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Đánh giá sự hài lòng của cán bộ - Nhân viên về môi trường làm việc tại Navibank, khu vực Tây Nam Bộ Journal of Science – 2015, Vol. 5 (1), 1 – 7 An Giang University ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÕNG CỦA CÁN BỘ - NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC TẠI NAVIBANK, KHU VỰC TÂY NAM BỘ Đào Hoàng Nam1 và Hồ Huy Tựu2 1 ThS. Trường Đại học Nha Trang TS. Trường Đại học Nha Trang 2 Thông tin chung: Ngày nhận bài: 16/08/14 Ngày nhận kết quả bình duyệt: 18/09/14 Ngày chấp nhận đăng: 03/15 Title: Assessing the satisfaction of the employees working at Navibank-Southern West area of Vietnam Từ khóa: Hài lòng công việc Keywords: Work satisfaction ABSTRACT This study aims to assess the satisfaction of the employees working at Navibank – Southern West area of Vietnam. The data were collected from 270 employees of Navibank. Cronbach’s alpha was utilized to check the consistency of the measurement. Exploratory factor analysis (EFA) and linear regression analysis were also used to figure out factors contributing to the employees’ satisfaction. The results indicated that there are eight factors affecting the level of employees’ satisfaction, including “job’s characteristics”, “leaders”, “colleagues”, “training and promotion”, “working conditions and salaries”, “decline of brand name”, “experiences in jobs’ changes”, “ achievements”. TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của cán bộ - nhân viên về môi trường làm việc tại Navibank – khu vực Tây Nam bộ. Số liệu được thu thập từ mẫu gồm 270 người lao động. Độ tin cậy của thang đo được kiểm chứng bằng hệ số Cronbach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy được sử dụng để tìm các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Kết quả cho thấy có 08 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là “Đặc điểm công việc”, kế đến là “Lãnh đạo”,“Đồng nghiệp”, “Đào tạo, thăng tiến”, “Điều kiện làm việc và thu nhập”, “Sụt giảm thương hiệu của ngành”, “Trải nghiệm chuyển đổi công việc”,“Ghi nhận thành tích”. 1. GIỚI THIỆU Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không được quản trị hiệu quả. Hoạt động của doanh nghiệp có được vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của nguồn nhân lực à các nhà quản trị đ khám phá ra r ng sự hài l ng của người lao động là yếu tố then chốt đi đến thành công của doanh nghiệp. Trong những năm qua, tình hình nhân sự tại Navibank - khu vực Tây Nam Bộ có nhiều biến động mạnh, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ngày càng gia tăng gây ảnh hưởng tới hoạt động chung của Ngân hàng iệc phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài l ng của nhân viên đang làm việc và xác định được những mong đợi của họ sẽ góp phần giải bài toán về nhân lực tại Ngân hàng (Theo Quyết định số 86/QĐ-NHNN ngày 22/01/2014 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Navibank đ thay đổi tên gọi thành Ngân hàng (NH) TMCP Quốc Dân Do đó, trong bài viết nghiên cứu của mình, tác giả sẽ sử dụng tên gọi mới của NH là NH TMCP Quốc Dân – NCB) 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1 Journal of Science – 2015, Vol. 5 (1), 1 – 7 An Giang University Giả thuyết H3: “L nh đạo” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Mối quan hệ giữa “Đặc điểm công việc” và “Sự hài lòng” 2.1.4 Mối quan hệ giữa “Đồng nghiệp” và “Sự hài lòng” Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman & G Oldman (1974) thì nếu việc thiết kế công việc bảo đảm việc sử dụng các kỹ năng của nhân viên, nắm được trình tự thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của tổ chức, các ph ng ban chuyên môn; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình Ngoài ra, để có được sự thỏa m n người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967). Khi đi làm nhân viên thường được mong muốn thỏa m n về các hành vi và các mối quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc (Trần Kim Dung (2009), “Quản trị nguồn nhân lực”, tr 365-366) Như vậy, tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự h trợ gi p đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2 8) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệp của mình sự tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Billingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002). Giả thuyết H1: “Đặc điểm công việc” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên Giả thuyết H4: “Đồng nghiệp” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.1.2 Mối quan hệ giữa “Đào tạo, thăng tiến” và “Sự hài lòng” 2.1.5 Mối quan hệ giữa “Thu nhập” và “Sự hài lòng” L thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho r ng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực th c đ y và sự hài l ng đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài l ng đối với công việc của một cá nhân Theo Stanton và Croddley (2 ), sự hài l ng về thu nhập liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công b ng trong trả lương Người lao động làm việc nhận được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được. Theo quan điểm chủ quan, vấn đề thu nhập của người lao động phải là trọng tâm để đánh giá mức độ hài l ng của nhân viên, đặc biệt là người lao động đang làm việc trong ngành NH như hiện nay. Do vậy, việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp l , làm đ n b y kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các nhà l nh đạo NH. Giả thuyết H2: “Đào tạo thăng tiến” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.1.3 Mối quan hệ giữa “Lãnh đạo” và “Sự hài lòng” Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và sự hài l ng trong ...