Đánh hơi người tài

Trong “Tam quốc chí” có câu: “Muốn thành công thì phải có tài, muốn mở rộng sự nghiệp cũng phải có tài”. Khi mà yếu tố nhân lực - trong đó người tài là mấu chốt - trở thành hạt nhân của khả năng cạnh tranh như hiện nay, thì một trong những đòi hỏi tất yếu đối với nhà lãnh đạo là phát hiện và sử dụng người tài.Nhận biết người tàiTrong hằng hà sa số các đơn xin việc, các ứng cử viên thì ai là người có tài năng thực sự? Chúng ta vẫn thường nghe...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
"Đánh hơi" người tài Đánh hơi người tài Trong “Tam quốc chí” có câu: “Muốn thành công thì phải có tài, muốn mởrộng sự nghiệp cũng phải có tài”. Khi mà yếu tố nhân lực - trong đó người tài làmấu chốt - trở thành hạt nhân của khả năng cạnh tranh như hiện nay, thì một trongnhững đòi hỏi tất yếu đối với nhà lãnh đạo là phát hiện và sử dụng người tài. Nhận biết người tài Trong hằng hà sa số các đơn xin việc, các ứng cử viên thì ai là người có tàinăng thực sự? Chúng ta vẫn thường nghe nói rằng, xung quanh chúng ta có rấtnhiều người tài. Vậy làm sao để phát hiện ra họ? Họ có những dấu hiệu hay đặcđiểm nhận dạng riêng nào mà ngay lần đầu tiên tiếp xúc, chúng ta có thể khẳngđịnh họ là người tài được hay không? Câu trả lời là ... không dễ dàng phát hiện rahọ. Mỗi người lãnh đạo có một cách thức riêng để đánh hơi ra nhân tài. Tuynhiên, không thể mang những tiêu chí của mỗi cá nhân để áp dụng một cách rậpkhuôn. Mỗi người nói chung và mỗi lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng sẽ nhìn nhậnđâu là người tài theo quan điểm và góc độ riêng của mình. Chẳng hạn, theo cách hiểu nôm na của ông Nguyễn Quang Trung - Giámđốc Trung tâm Đào tạo Công nghệ Thông tin HBC Việt Nam thì người tài cóchút khác biệt với nhân viên bình thường. Ông cho rằng, đó là những ngườimang lại cho công ty những giá trị và lợi ích thiết thực. Họ sẽ hoàn thành côngviệc được giao một cách xuất sắc. Trong khi đó, nhìn từ góc độ mang tính chiến lược, ông Nguyễn BáThành - Trưởng phòng kinh doanh Công ty Tư vấn Công nghệ và Thiết bị kỹ thuậtTecotec cho rằng, người tài là người có khả năng thay đổi, tìm ra một sản phẩmmới hoặc hướng đi mới làm cho doanh nghiệp sang trang. Cũng nói đến người tài nhưng điều đầu tiên mà ông Nguyễn Danh Huy -Giám đốc công ty Giáo dục Toàn cầu - nhấn mạnh chính là cái tâm. Ông chorằng: Người tài thể hiện cái tài bằng cái tâm. Từ cái tâm, có thể xem họ đang thểhiện tài năng như thế nào, rồi cân, đo, đong, đếm tài năng của họ với những ngườikhông thể hiện được điều đó. Thành tài? Cần có thời gian! Doanh nghiệp nào cũng muốn có người tài. Vấn đề ở chỗ, tìm người tài làphải qua một quá trình làm việc và quan sát họ làm việc, chứ không phải là mìnhtìm, mình phỏng vấn ngay, rồi mình nói, A, tôi tìm được người tài rồi. Cái gìcũng phải có thời gian, không thể vội được - Ông Nguyễn Quang Trung từngkhẳng định như vậy. Đối với các doanh nghiệp, có hai cách để có được người tài. Một là dựatrên tiềm năng về nguồn nhân lực nội bộ của công ty, qua một thời gian đượchướng dẫn, đào tạo và làm việc trực tiếp, người tài sẽ tự lộ ra. Cách thứ hai là lôi kéo, mời gọi những người đã được thử lửa và họ đãkhẳng định được khả năng của mình ở những công việc và vị trí tương tự. Hiệnnay, nhiều doanh nghiệp thích con đường thứ nhất hơn, vì họ cho rằng nhữngngười tài do nhà trồng được này sẽ có sự hiểu biết cặn kẽ về công ty, về côngviệc hơn và đặc biệt là sẽ trung thành với công ty hơn. Ông Trần Xuân Kiên - Phó Giám đốc công ty Trần Anh từng nhấn mạnh:Bao giờ chúng tôi cũng gắng tận dụng người trong nội bộ công ty vì như vậy sẽlợi thế hơn là mình đi mua đầu vào. Mình cần đào tạo và nâng người ta lên chứđừng bao giờ đòi hỏi phải tốt luôn. Dẫu rằng quy trình đào tạo như vậy sẽ mấtthời gian hơn, nhưng theo ông Kiên, cách làm đó lại bền hơn. Vậy cần bao lâu để kiểm chứng một ai đó có phải là người tài hay không? Một người có tài và được trọng dụng thì người đó phải có khả năng, sứcchịu đựng, và mức thể hiện, cống hiến ít nhất trong vòng 6 tháng. Không bao giờcó chuyện một người vừa mới về công ty, chúng ta đã chỉ mặt đặt tên và địnhdanh người đó là người tài. Có thể người chủ doanh nghiệp cảm nhận được điềuđó nhưng không nên nói ra điều đó. Tài năng của người đó không chỉ được ngườibên trong công ty cảm nhận mà những người bên ngoài, như đối tác, khách hàngđánh giá nữa - ông Nguyễn Danh Huy đưa ra quan điểm riêng của mình. Tiêu chuẩn khi tuyển chọn và dùng người tài * Mô hình 4E của General Electric: 1. Envision: Có tầm nhìn Có sự hiểu biết về tương lai phát triển của khoa học kỹ thuật của công ty,có mơ ước đối với tương lai. 2. Energy: Năng lượng Cần có sức sáng tạo, khả năng thích ứng với thay đổi một cách linh hoạt; cósức tập hợp, dẫn dắt đồng đội cùng tiến bộ. 3. Execution: Năng lực triển khai Không thể chỉ nói mà không làm, cần hành động nhanh chóng, có bước đi,có thứ tự, có tính hệ thống. 4. Edge: Quyết đoán Có khả năng quyết đoán phân định, đúng sai rõ ràng, dám đưa ra nhữngquyết định và dám chịu trách nhiệm. * Hãng Motorola phát triển thêm 1E thành 5E: 5. Ethics: Phẩm chất đạo đức Thành thực, đáng tin cậy, tôn trọng người khác, có tinh thần hợp tác ...