Danh mục năng lực hành vi cốt yếu

Bài viết trình bày kết quả của nghiên cứu trong việc xác định danh mục năng lực hành vi cốt yếu dành cho nhân viên và các nhà quản trị, những người có trình độ chuyên môn cao, làm việc ở các tổ chức trong môi trường mới và năng động hiện nay, trong bối cảnh phát triển công nghệ, sự thay đổi môi trường kinh doanh và tác động của môi trường đa văn hóa.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Danh mục năng lực hành vi cốt yếu TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG DANH MỤC NĂNG LỰC HÀNH VI CỐT YẾU CORE BEHAVIORAL COMPETENCIES Nguyễn Quốc Tuấn Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng tuannhs@yahoo.com TÓM TẮT Bài viết trình bày kết quả của nghiên cứu trong việc xác định danh mục năng lực hành vi cốt yếu dành chonhân viên và các nhà quản trị, những người có trình độ chuyên môn cao, làm việc ở các tổ chức trong môitrường mới và năng động hiện nay, trong bối cảnh phát triển công nghệ, sự thay đổi môi trường kinh doanh vàtác động của môi trường đa văn hóa. Bằng cách tham khảo các tài liệu xác định và mô tả các năng lực phổ biến,kết hợp các phương pháp phân tích năng lực, tác giả đ xây dựng danh mục năng lực hành vi cốt yếu cùng vớimô tả các hành vi hiệu quả. Danh mục năng lực được xây dựng này là cở sở để xây dựng các khung năng lực,làm căn cứ công tác quản trị nguồn nhân lực và là chuẩn đầu ra của các chương trình đào tạo. Từ khóa: năng lực; năng lực hành vi; khung năng lực; hành vi hiệu quả; quản trị nguồn nhân lực. ABSTRACT The article presents the results of the research project, that identify the core competencies for personal andmanagers who have the high education, work in the dynamic environment, development of technology, change ofbusiness environment and cross cultural. The methods was used is reference of competency literature andcompetency analysis. The list of core competencies with behavioral indicators identified will be a basis for designcompetency framework for various human resource activities in an organizations nowadays such as recruitmentand selection, training and development, compensation and others. The list else is training objectives of a trainingcourse in a training center and in the university. Key Words: competency; behavioral competency; competency framework; behaviors indicators; humanresource management.1. Đặt vấn đề Khái niệm năng lực ngày nay trở thành đề tài thời sự và thực tiễn trong các hoạt động xã hội vàcuộc sống và là chủ đề quan tâm của các nhà lý luận quản trị nguồn nhân lực, phổ biến khi đề cập đếncác công tác tuyển dụng, đánh giá thành tích, thăng tiến nhân viên. Thật vậy, trong thời gian gần đây,khi đề cập đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, vấn đề đánh giá bằng cấp trong tuyển dụng thuhút sự chú ý của xã hội, chiếm ưu thế hơn cả là quan điểm nhấn mạnh đến việc đánh giá năng lựctrong tuyển dụng trong các tổ chức nói chung và trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp nói riêng. Trả lờivề điều kiện tuyển dụng công chức, Thứ trưởng Bộ nội vụ Chính phủ phủ Việt Nam Trần Anh Tuấnnhấn mạnh …vấn đề là phải chọn người có năng lực đảm đương nhiệm vụ và phục vụ xã hội.(Dantri.com.vn, 2012). Tại Hội nghị triển khai thí điểm mô hình đánh giá kết quả làm việc của côngchức do Sở nội vụ TP Đà Nẵng tổ chức vào tháng 7 năm 2012, trong các mục tiêu của mô hình đánhgiá công chức được nêu, có xác định đến hai nội dung về năng lực đánh là đánh giá năng lực vàphát triển năng lực công chức (Noivu.danang.gov.vn, 2012). Vai trò cốt yếu của năng lực dẫn đến nhu cầu khách quan của cách tiếp cận quản trị nguồn nhânlực dựa trên năng lực. Theo cách tiếp cận này, năng lực của nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh cốtlõi của tổ chức, yếu tố giúp tổ chức đạt được sự vượt trội trong sáng tạo công nghệ, quy trình, chấtlượng sản phẩm / dịch vụ, hoạt động giao tiếp, chăm sóc khách hàng và các hoạt động khác. Cách tiếp436 HỘI THẢO KHOA HỌC - QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH (COMB-2014)cận này làm cho các hoạt động tuyển dụng, quản trị thành tích, phát triển nguồn nhân lực, tưởngthưởng được xây dựng trên cơ sở nền tảng năng lực và ngược lại góp phần thúc đẩy phát triển nănglực nhân viên như là cách thức tạo lập yếu tố cạnh tranh cho tổ chức. Do tầm quan trọng của việc xác định năng lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể rõhơn là phục vụ cho các công tác tuyển dụng, đánh giá thành tích, phát triển năng lực hay trả lươngtheo năng lực, tác giả đã đặt nhiệm vụ nghiên cứu xác định danh mục năng lực cốt yếu cho nhân viênvà các nhà quản trị trong các văn phòng hiện nay. Danh mục này sẽ làm cơ sở cho việc thiết lập cáckhung năng lực. Danh sách năng lực được lập ở đây thuộc nhóm năng lực hành vi vậy nó làm cơ sởcho xây dựng phần năng lực hành vi của khung năng lực. Khung năng lực là nhóm các năng lực yêucầu chủ yếu đối một nhân viên để thực hiện một công việc hay vai trò cụ thể. Khung năng lực có thểđược xây dựng chung cho một nhóm các công việc tương đồng. Khi đó đối với mỗi công việc cụ thểcần bổ sung các năng lực đặc thù dành cho nó.2. Cơ sở lý luận ...