Doanh nghiệp Việt Nam và bài toán chọn người tài

Vẫn biết giành được người tài là giành được thiên hạ, giành được thị trường, nhưng với khả năng còn hạn chế về nhiều mặt, các doanh nghiệp Việt Nam nếu không có các biện pháp thu hút và sử dụng nhân tài hợp lý, khó có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Xin trình bày một số suy nghĩ về việc thu hút và sử dụng nhân tài của doanh nghiệp dưới đây...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Doanh nghiệp Việt Nam và bài toán chọn người tài Doanh nghiệp Việt Nam và bài toánchọn người tàiVẫn biết giành được người tài là giành được thiên hạ, giànhđược thị trường, nhưng với khả năng còn hạn chế về nhiềumặt, các doanh nghiệp Việt Nam nếu không có các biện phápthu hút và sử dụng nhân tài hợp lý, khó có thể tồn tại và pháttriển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Xintrình bày một số suy nghĩ về việc thu hút và sử dụng nhân tàicủa doanh nghiệp dưới đâyHiện nay, khi tri thức là một nguồn lực sản xuất quan trọng, việcgiành giật nhân tài trở thành tiêu điểm của mọi ngành nghề, lĩnhvực, tổ chức trên phạm vi toàn thế giới. Để tồn tại và phát triển,bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường... các doanh nghiệp ViệtNam đã chú trọng lôi kéo, giữ chân nhân tài bằng lương bổng, đãingộ, khả năng thăng tiến... và cuộc cạnh tranh này sẽ gay gắthơn với sự có mặt ồ ạt của các Công ty lớn nước ngoài khi kinhtế nước nhà hội nhập sâu hơn với kinh tế thế giới bằng việc ViệtNam gia nhập WTO.Doanh nghiệp cần loại nhân tài nào?Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loạinhân tài sau:1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh,đề xuất các ý tưởng mới...2. Có kỹ năng quản lý.3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạchsản xuất.4. Có đồng thời cả 2 hoặc 3 đặc điểm trên.Phụ thuộc vào quy mô, giai đoạn phát triển, tình hình thị trường,kết quả sản xuất kinh doanh... doanh nghiệp sẽ quyết định thu hútloại nhân tài nào, vào thời điểm nào cho phù hợp. Ví dụ cácdoanh nghiệp mới thành lập, các doanh nghiệp làm quảng cáo,các doanh nghiệp cần phát triển sản phẩm công nghệ mới... sẽưu tiên tuyển người tài loại 1 có tư duy sáng tạo, tìm tòi tạo racác sản phẩm, dịch vụ độc đáo thu hút khách hàng, chiếm lĩnh thịtrường, các doanh nghiệp đang mở rộng quy mô sản xuất mởrộng thị trường, địa bàn hoạt động... sẽ ưu tiên người tài loại 2 đểnâng cao hiệu quả quản lý, các doanh nghiệp muốn nâng caochất lượng sản xuất, dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm, tăng doanhthu có thể ưu tiên nhân tài loại 3...Doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài ở đâu?Có hai nguồn cung cấp nhân tài là từ bên ngoài và bên trongdoanh nghiệp. Tuy nhiên, với tư duy ăn xổi ở thì” các doanhnghiệp Việt Nam thường tuyển mộ từ bên ngoài những ứng viênđã chứng tỏ được giá trị của mình. Cách tiếp cận này cho phépcó ngay được người cần tuyển lại không mất thời gian và chi phíđào tạo, tuy nhiên việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng đi kèm vớikhông ít rủi ro, ví dụ:Tuyển nhầm người: Dù cố gắng đến mấy (nghiên cứu kỹ hồ sơ,phỏng vấn nhiều lần, thuê tư vân đánh giá...) vẫn không thể loạibỏ được việc tuyển nhầm người trong tuyển dụng.Xáo trộn văn hoá doanh nghiệp: Luồng người đến từ các nơikhác nhau với văn hoá doanh nghiệp khác nhau sẽ làm xáo trộnmôi trường văn hoá doanh nghiệp hiện hữu. Càng tuyển nhiều,sa thải nhiều càng gây xáo trộn văn hoá doanh nghiệp, càng tăngnguy cơ mất đoàn kết.Nguy cơ mất công nghệ, knowhow… Chính sách tuyển dụng từbên ngoài đĩ nhiên sẽ đi cùng với hiện tượng người tài “nhảyviệc”, kèm theo đó là việc mất bí mật, knowhow về kinh doanh,công nghệ... Tần suất nhảy việc sẽ cao hơn khi các doanh nghiệplớn nước ngoài ồ ạt có mặt tại Việt Nam thời hậu WTO kéo theonguy cơ mất bí quyết kinh doanh càng lớn...Tìm kiếm nhân tài từ nội bộ doanh nghiệp cho phép hạn chế việctuyển nhầm. không gây xáo trộn văn hoá doanh nghiệp, làm nhânviên gắn bó với doanh nghiệp hơn... Tuy nhiên, việc này đòi hỏithời gian và doanh nghiệp phải biết phát hiện bồi dưỡng, đào tạo,đánh giá, sử dụng và giữ chân người tài đề họ phát huy các thếmạnh của mình.Các doanh nghiệp lớn nên kết hợp hài hoà việc tìm kiếm nhân tàicả từ bên ngoài lẫn bên trong. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ dohạn chế về nhiều mặt nên ưu tiên việc tìm kiếm, huấn luyện và bổnhiệm nội bộ.Nhân tài sợ những doanh nghiệp nào?Khao khát lớn nhất của người tài không phải là tiền bạc mà lànhu cầu được thách thức, được tự thê hiện mình nên họ sợ môitrường làm việc đơn điệu, ít biến động, ít có cơ hội tiến bộ. Cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ rất khó thu hút và giữ chân người tài.Khao khát lớn thứ hai của người tài là được doanh nghiệp và xãhội tôn trọng, thừa nhận. Dĩ nhiên, ai cũng muốn được tôn trọng,nhưng người tài luôn có cách tiếp cận công việc khác lạ, độc đáonên họ dễ bị số đông chỉ trích, bới móc hoặc cô lập. Doanhnghiệp nào không biết lắng nghe, không biết trân trọng. bảo vệ vàkhai thác tài năng của họ, họ sẽ bỏ đi.Người tài là người có chính kiến. Quyền lực hay ý kiến số đôngkhó có thể bắt họ thay đổi quan điểm nếu không chúng minhđược họ sai nên họ sợ những chủ doanh nghiệp luôn nắm taychỉ việc, can thiệp sâu vào công việc, lĩnh vực chuyên môn, sợsự lãnh đạo bao biện, ôm đồm.Người tài sợ các doanh nghiệp có môi trường làm việc khôngminh bạch, sợ phân phối lợi nhuận t ...