Giải pháp tuyển dụng mới trong công cuộc chiến giành nhân tài

Khoảng 7 năm trước, các chuyên gia tư vấn của hãng McKinsey & Company đã công bố kết quả của một nghiên cứu dưới tên gọi là “Cuộc chiến giành nhân tài” (The war for talent). Và kể từ đây, thuật ngữ này trở nên phổ biến rộng rãi. Người ta hiểu ra một điều rằng, trong sự cạnh tranh ngày một gay gắt của thương trường, nhân tài chính là một thứ tài sản quý giá của doanh nghiệp.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Giải pháp tuyển dụng mới trong công cuộc chiến giành nhân tài Giải pháp tuyển dụng mới trong cuộc chiến giành nhân tài Khoảng 7 năm trước, các chuyên gia tư vấncủa hãng McKinsey & Company đã công bố kếtquả của một nghiên cứu dưới tên gọi là “Cuộcchiến giành nhân tài”(The war for talent). Và kể từđây, thuật ngữ này trở nên phổ biến rộng rãi.Người ta hiểu ra một điều rằng, trong sự cạnhtranh ngày một gay gắt của thương trường, nhântài chính là một thứ tài sản quý giá của doanhnghiệp. Và bởi vậy, việc săn tìm và giữ chân ngườitài vẫn mãi là cuộc chiến dai dẳng giữa các tổchức, doanh nghiệp. Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng quảngcáo tuyển dụng trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm,các dịch vụ săn đầu người…vẫn được coi là tương đối phổ biến. Và dĩ nhiên, cácphương pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm ư thế trong tương lai. Tuy nhiên, trongnhiều trường hợp, các phương pháp này chưa hẳn đã mang lại kết quả như mongmuốn. Và các nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm những giải pháp khác hữu hiệuhơn. Bài viết dưới đây sẽ giới thiệu cho bạn bốn giải pháp tuyển dụng hiệu quả đó. Giải pháp thứ nhất: Treo bảng quảng cáo tuyển dụng cạnh văn phòng đối thủ Lợi: Có thể thu hút nhân sự một cách nhanh chóng Hại: Có thể làm giảm hình ảnh và uy tín của công ty Cuối tháng 11/2005, công ty Satchers trực thuộc tập đoàn Swiss Realty đã tạora một “sự cố” xung quanh việc tuyển dụng nguồn nhân lực. Để thu hút nhân sự, côngty đã tiến hành một chiến dịch quảng cáo tốn kém và khá ấn tượng bằng màn xuất hiệncủa hai nữ chuyên gia cấp quản lý trong trang phục “con nhà nghèo” kèm câu minhhọa “A gentleman is expected to rise, when a lady enters the room” (Một người đànông đúng nghĩa phải đứng dậy, khi quý bà bước vào phòng). Vài ngày sau, cạnh văn phòng của một loạt các công ty đối thủ “hàng xóm” củaSatchers - Colliers International, Jones Lang LaSalle, Blackwood, Paul’s Yard, 4RentEstate, Knight Frank…, người ta nhìn thấy những chiếc xe hơi diễu hành qua lại vớibảng hiệu kêu gọi nhân viên các hãng này thay đổi công ăn việc làm với những thôngđiệp ấn tượng “Winter. Time to change job” (Mùa đông. Đã đến lúc bạn nên thay đổicông việc) hay “Tired of your f…k’n boss? Change it” (Bạn đã quá mệt mỏi vì sếpchưa? Hãy thay đổi công việc). Trong khi chiến dịch quảng cáo đang tiếp tục tiếp diễn và các chuyên gia nhânsự chưa kịp thống kê kết quả, thì hàng ngày, điện thọai từ các ứng viên tiềm năng liêntục đổ dồn, đến nỗi giám đốc đối ngoại của Satchers phải thú nhận rằng: “Cách tuyểndụng này hiệu quả hơn hẳn các phương pháp tuyển dụng truyền thống. Nhiều ứng viêngiữ chức vụ cao cấp trong các công ty đối thủ đã gọi điện cho chúng tôi để liên hệ gửihồ sơ tuyển dụng”. Nhiều chuyên gia nhân sự cho rằng, hiệu quả của cách tuyển dụng này có thểgắn liền với thời điểm Satchers tung ra chiến dịch quảng cáo. Đối với các công ty môigiới bất động sản như Satchers, bắt đầu mùa đông là thời điểm kết thúc năm tài chính.Và như vậy, từ thời điểm này cho đến giữa tháng giêng được coi là “mùa chết” hay“mùa rảnh rỗi”, các nhân viên có thì giờ để nghĩ đến khả năng “nhảy việc” để đi tìmcho mình một nơi làm việc lý tưởng hơn. Giải pháp thứ hai: Tuyển dụng theo lối đánh du kích Mô tả: Tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm Lợi: Có thể làm quen với các ứng viên tiềm năng Hại: Khó có thể dự báo trước được kết quả Đây cũng là một trong những cách tìm kiếm nhân sự khá hiệu quả, nếu như cáccách “săn lùng” theo kiểu truyền thống không mấy tác dụng. Khác với các chươngtrình đào tạo bình thường, các chương trình hội thảo, hội nghị, triển lãm thường đượctổ chức theo chuyên ngành hẹp và ít khi thu phí. Theo kinh nghiệm của một chuyêngia tuyển dụng của công ty chuyên kinh doanh vật liệu xây dựng, ngày đầu tiên củachương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm thường dành cho các thủ tục của lễ khaimạc, còn ngày thứ hai, thứ ba của chương trình hay được các chuyên gia chuyên ngànhdành để tìm hiểu, thu thập thông tin. Đây chính là thời điểm lý tưởng để các chuyên gia nhân sự “ra chiêu”. Trongchương trình triển lãm về vật liệu xây dựng được tổ chức tại tỉnh nọ, vị chuyên viênnhân sự này đã tiếp cận được với một thuyết trình viên của triển lãm. Và ngay sau đó,vị khách đã nhiệt tình giới thiệu cho chuyên gia nhân sự bốn học trò cưng của mình.Ba người trong số này giữ các chức vụ khá cao và tỏ ra khá trung thành với công tycủa họ. Người thứ tư, sau nhiều lần nghe nữ chuyên viên nhân sự thuyết phục, đã đồngý đầu quân cho công ty của bà. Hơn thế nữa, anh chàng lính mới này còn kéo thêm haiđồng nghiệp sáng giá sang nơi làm việc mới. Vậy là, nhất cử lưỡng tiện, một mũi têntrúng mấy đích. Giải pháp thứ ba: Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có ...