Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công: Phần 2 - PGS. TS Trần Thị Thu

Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công: Phần 2 cung cấp cho người đọc những kiến thức như: đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ chức công, chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công;...Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công: Phần 2 - PGS. TS Trần Thị Thu CHƯƠNG 6 ðÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNGMục tiêu của chươngSau khi hoàn thành chương, người học có thể: - Nắm ñược những nội dung của ñánh giá nguồn nhân lực; - Hiểu ñược mục ñích của hoạt ñộng ñánh giá nguồn nhân lực trong công tác quản lý nguồn nhân lực; - Phân tích ñược những hạn chế rất cơ bản của hoạt ñộng ñánh giá nguồn nhân lực, từ ñó ñề ra những yêu cầu ñể có thể vận hành hiệu quả công tác này; - Nắm ñược tiến trình ñánh giá nguồn nhân lực; - Nắm ñược các phương pháp ñánh giá nguồn nhân lực.Tóm tắt chương ðánh giá nhân viên là một trong những hoạt ñộng quan trọng nhấtcủa chức năng quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, ñây cũng là hoạtñộng tế nhị, nhạy cảm, phức tạp và ñầy khó khăn, bởi vì nó hàm ý rằngngười quản lý làm công việc ñánh giá cấp dưới, từ thái ñộ quan sát vàcông việc ñược thực hiện bởi cấp dưới. Mục tiêu cuối cùng của hoạtñộng này tất nhiên là nắm bắt và cải tiến hiệu suất của nhân viên.Chương này sẽ nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất về hoạt ñộngñánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công. Trước tiên là những vấn ñềliên quan ñến nội dung của ñánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công.Tiếp ñến là mục ñích ñánh giá và những hạn chế trong ñánh giá. Và nộidung chính bàn về tiến trình và các phương pháp ñánh giá nguồn nhânlực trong tổ chức công. 1436.1. Khái niệm và mục ñích ñánh giá6.1.1. Khái niệm ðánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công là sự ñánh giá có hệthống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, ñánh giánăng lực chuyên môn nghiệp vụ, ñánh giá tiềm năng và ñánh giá ñộng cơlàm việc của nhân viên, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn ñã ñượcxây dựng, hoặc so sánh với các mục tiêu ñã ñược ñặt ra, hoặc so sánh vớicác nhân viên khác cùng thực hiện công việc ñó trong ñiều kiện tương tựvà có sự thảo luận với người lao ñộng về kết quả ñánh giá ñó.6.1.2. Mục ñích ñánh giá ðánh giá nguồn nhân lực là một phạm trù rộng và rất phức tạp.Mỗi cách thức ñánh giá ñể trả lời cho các câu hỏi cũng như mục ñíchkhác nhau.6.1.2.1. ðánh giá nguồn nhân lực là cần thiết ñối với cả tổ chức côngvà cá nhân người lao ñộng - ðối với cá nhân người lao ñộng Trước tiên, việc ñánh giá là cơ sở ñể người lao ñộng có thể ñượcnhận những thông tin phản hồi từ lãnh ñạo trực tiếp nói riêng, cũng nhưtổ chức nói chung về kết quả thực hiện công việc của mình, cũng nhưtrong sự so sánh với những người khác, so sánh với tiêu chuẩn ñề ra. Từñó người lao ñộng có thể có những thay ñổi tích cực trong tương lai. Vàcuối cùng ñây là hoạt ñộng kích thích ñộng viên người lao ñộng rất tốtkhi họ cảm nhận ñược sự ñánh giá của tổ chức ñể có ñộng lực cũng nhưlý do ñể làm việc tốt hơn, nâng cao năng lực của mình. - ðối với tổ chức công Trước tiên, việc ñánh giá là cơ sở quan trọng cho các tổ chức ñểcó thể ra các quyết ñịnh về nhân sự liên quan ñến từng cá nhân ngườilao ñộng như: tuyển dụng, ñào tạo, thăng tiến, trả lương, thưởng, thuyênchuyển,... Tiếp ñến ñánh giá chính là hoạt ñộng tạo ra và tăng cườngmối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới. Và cuối cùng, hoạt ñộng này144giúp cho các tổ chức có thể kiểm tra, ñánh giá ñược chất lượng của cáchoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực của mình.6.1.2.2. Tại sao phải ñánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công Trước hết chúng ta phải tìm hiểu vấn ñề “tại sao phải ñánh giá”.Có thể ñề cập ñến một số yếu tố sau: - Yếu tố kinh tế Yếu tố kinh tế là một vấn ñề lớn trong ñánh giá. Các bên có liênquan trong hoạt ñộng ñánh giá như người lao ñộng, lãnh ñạo trực tiếp,ñều cần nắm ñược mối liên hệ giữa kinh tế và việc ñánh giá như thếnào. Ví dụ: sau khi ñánh giá tổng thể về năng lực, tiềm năng, kết quảlàm việc của nhân viên, liệu có nên cử nhân viên ñi học một khóa họcnào ñó khá phức tạp và chi phí cao ñể ñáp ứng sự phát triển trong tươnglai. Hoặc trên cơ sở ñánh giá kết quả làm việc của nhân viên, việc chitrả thù lao lao ñộng nên ñược tính toán như thế nào ñể có thể nâng caoñộng lực làm việc của nhân viên. - Yếu tố giáo dục Trên cơ sở ñánh giá nhân viên, các chủ thể có liên quan sẽ có cáinhìn khách quan về người lao ñộng, ñiều này giúp cho họ hiểu và ý thứcñược về bản thân mình, giúp họ tự hoạch ñịnh ñược sự phát triển tươnglai của mình. ðó là việc cần thiết cho sự phát triển của cá nhân mỗingười lao ñộng. - Yếu tố chiến lược ðây là yếu tố luôn ñược thể hiện trong các hoạt ñộng ñánh giá.Nhìn chung, ñiều này cho phép xây dựng hoặc kiểm tra ñánh giá các kếhoạch phát triển tập thể hoặc cá nhân người lao ñộng. - Yếu tố kỹ thuật ðây là một yếu tố khá cơ bản và cụ thể của hoạt ñộng ñánh giá. Vídụ như, kết quả ñánh giá về năng lực của một nhân viên sẽ liên quanñế ...