Hãy thay đổi vị trí làm việc đúng lúc!

Hãy thay đổi vị trí làm việc đúng lúc!Chuyên môn hóa đội ngũ nhân viên là nền tảng và mong muốn của bất kỳ hệ thống quản lý nào. Ở đầu thế kỷ 21 này, cũng như điều đã từng xảy ra vào đầu thế kỷ 20, khi quan niệm về chuyên môn hóa đã thay đổi và nhiệm vụ của doanh nghiệp ngày càng phức tạp, thì số lượng các ngành nghề cũng như vị trí công việc cũng phát triển không ngừng. Cùng lúc đó, người ta nhận thấy sự gia tăng của các đòi hỏi, nhu cầu...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Hãy thay đổi vị trí làm việc đúng lúc! Hãy thay đổi vị trí làm việc đúng lúc! Chuyên môn hóa đội ngũ nhân viên là nền tảng và mong muốn của bất kỳ hệthống quản lý nào. Ở đầu thế kỷ 21 này, cũng như điều đã từng xảy ra vào đầu thế kỷ20, khi quan niệm về chuyên môn hóa đã thay đổi và nhiệm vụ của doanh nghiệp ngàycàng phức tạp, thì số lượng các ngành nghề cũng như vị trí công việc cũng phát triểnkhông ngừng. Cùng lúc đó, người ta nhận thấy sự gia tăng của các đòi hỏi, nhu cầu cánhân từ phía người lao động: họ không còn chấp nhận giậm chân tại chỗ, mà ấp ủkhát vọng vươn lên và phát triển chính mình. Ngày nay, việc các nhân viên dự tính hay chuẩn bị thay đổi nghề nghiệp khôngcòn làm ai ngạc nhiên. Nguyên nhân dẫn tới những ý nghĩ như vậy có thể rất nhiều: cónhững mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thứctrong khi không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí công việc hiện tại, muốnthăng tiến … Tuy nhiên, một lý do phổ biến hơn cả là mong muốn thử sức mình trongvai trò mới, tích lũy thêm các kinh nghiệm chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bảnthân…Đôi khi quyết định thay đổi nghề nghiệp cũng có thể liên quan đến sự không hàilòng về mức thu nhập mà nhân viên kỳ vọng. Tuy nhiên, ý định thay đổi là một phần của vấn đề, phần quan trọng hơn làquyết định về mặt quản lý và nhân sự trên cơ sở những mong muốn này. Không phảicông ty nào cũng sẵn sàng trở thành nơi để nhân viên thử nghiệm những bước đi trêncon đường hoạn lộ, nhưng có nhiều công ty chủ động tìm hiểu và “đón đầu” để đặtnhân viên của mình vào vị trí công việc mới theo khả năng và quyền lợi của họ. Trongtrường hợp này sẽ có rất nhiều điều phụ thuộc vào bản thân nhân viên: anh ta cần hìnhdung rõ ràng, chính xác về động cơ và mong muốn thay đổi công việc, đồng thời phảicó kinh nghiệm làm việc trong những dự án thành công ở vị trí hiện tại. Nguyên tắcchủ yếu để sự thay đổi có hiệu quả cao nhất và có lợi nhất cho cả doanh nghiệp cũngnhư nhân viên luôn là tính tự nguyện. Nếu bản người lao động không cảm thấy cầnthiết, hoặc không quan tâm đến việc thay đổi này, thì sự “cưỡng chế” có thể gây ranhững hậu quả xấu. Trong tập thể nào cũng vậy, việc thông tin cho mọi người biết về nhiệm vụ vàkết quả hoạt động của các thành viên luôn mang một ý nghĩa lớn. Ở các công ty có sựphối hợp giữa nhiều chuyên ngành khác nhau thì những thông tin như vậy được phổbiến rất nhanh chóng bằng những cách thức đơn giản nhất. Sự mở rộng của thị trườngcùng đặc thù của những dự án kinh doanh hỗn hợp với sự tham gia của các nhân viênthuộc nhiều lĩnh vực khác nhau đã tạo tiền đề cho sự thay đổi. Các đồng nghiệp cùnglàm việc theo một dự án thường hay hỗ trợ lẫn nhau, vì thế nếu nhân viên phát hiện rarằng chuyên môn mới trong nhóm hỗn hợp này thực sự thu hút, thì anh ta hoàn toàn cócơ hội thử nghiệm mình trong vai trò mới. Trên thực tế, khả năng xem xét công việccủa người khác một cách gián tiếp mà không bị mê hoặc bởi ảo tưởng chính là nguồngốc tạo nên động cơ nội tại của nhân viên trong việc chuyển sang vị trí công việc mới.Muốn vậy, lãnh đạo công ty cần đảm bảo sao cho nhân viên của mình luôn nhận đượcđầy đủ thông tin, cũng như có thể sắp xếp các thông tin nhận được một cách hợp lýnhất trên cơ sở quyền lợi của tập thể và của bản thân nhân viên đó. Tại sao cần thử nghiệm? Sự ra đi của những nhân viên giỏi chỉ vì anh ta không có cơ hội thăng tiến làmột trong những nguyên nhân phổ biến nhất buộc các công ty phải dành sự quan tâmnhiều hơn đến việc cho phép nhân viên thay đổi vị trí làm việc của mình. Đây cũng làphần quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự ở những công ty biết chăm lo đếnyếu tố con người và mong muốn giảm tỷ lệ thất thoát người tài. Có những lúc việc tựban giám đốc đề xuất phương án thay đổi sẽ tốt hơn là đợi đến khi điều này trở thànhhiển nhiên, bởi nếu nhân viên đã không còn cảm thấy hứng thú với công việc của mìnhvì phải ngồi tại đó quá lâu, thì lòng trung thành với công ty của anh ta cũng sẽ bị xóimòn và tất cả những cố gắng nhằm giữ chân anh ta chỉ là vô ích. Tuy nhiên đó không phải là lý do duy nhất để luân chuyển nhân viên. Một conngười, nếu trong thời gian dài phải thực hiện những công việc và nhiệm vụ quen thuộcđến độ tẻ nhạt, sẽ đánh mất khả năng đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan và lòngtự tin (có phần thừa thãi) có thể trở thành nguyên nhân của những sai lầm chết người.Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích lũy được nhiều kinh nghiệm mới, công tysẽ giữ được một nhân viên trung thành mà không cần tuyển dụng từ bên ngoài, còn vịtrí làm việc cũ có thể để cho một nhân viên khác trong công ty đảm nhiệm. Những quyết định “lưỡng toàn kỳ mỹ” Lợi ích của việc luân chuyển đã rõ, các công ty chỉ còn phải chọn lựa cách thứctiến hành sao cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với công việc mới, trongkhi quá ...