Hãy trao quyền tự quyết cho nhân viên

Giới kinh doanh ngày nay đã nghe nói nhiều tới thành công của những tổ chức được đặc trưng hóa bằng thuật ngữ “tổ chức một người”, nghĩa là thành công của cảtổ chức chỉ nhờ vào một nhân vật: nhà lãnh đạo. Nhưng đại đa số các trường hợp thành công khác, chính cấp dưới mới thực sự là những người mang lại thành công cho tổ chức. Bạn hãy lựa chọn nhân viên một cách thận trọng và đúng lúc, sau đó cho họ quyền tự do hành động trong một giới hạn phù hợp. Nhiều con...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Hãy trao quyền tự quyết cho nhân viên Hãy trao quyền tự quyết cho nhân viên Giới kinh doanh ngày nay đã nghe nói nhiều tới thành công của những tổ chứcđược đặc trưng hóa bằng thuật ngữ “tổ chức một người”, nghĩa là thành công của cảtổ chức chỉ nhờ vào một nhân vật: nhà lãnh đạo. Nhưng đại đa số các trường hợpthành công khác, chính cấp dưới mới thực sự là những người mang lại thành công chotổ chức. Bạn hãy lựa chọn nhân viên một cách thận trọng và đúng lúc, sau đó cho họquyền tự do hành động trong một giới hạn phù hợp. Nhiều con người, lẽ ra đáng giámột trăm đô-la, nhưng mãi mãi chỉ là một cấp dưới đáng giá mười lăm đô-la, chỉ vìkhông được cung cấp một phạm vi đủ rộng để hoạt động và không được tạo điều kiệnđể phát triển. Lãnh đạo doanh nghiệp có thể không phát hiện ra khả năng của một nhânviên ngồi tại một góc nào đó trong văn phòng, nhưng rất có thể anh ta sẽ “toả sáng”nếu có cơ hội trổ tài và nếu được trao một phạm vi quyền hạn đủ lớn để sáng tạo. Các công ty nên tuyển chọn một nhân viên từ khi anh ta còn trẻ với mức lươngkhởi điểm khiêm tốn, sau đó huấn luyện và tạo cho anh ta những cơ hội thăng tiến.Cách làm đó hay hơn nhiều so với việc tiếp nhận lại một nhân viên đã từng làm việc ởcác doanh nghiệp khác và biến anh ta thành cấp trên của các nhân viên cũ. Muốn có thành công lâu bền, bạn hãy cố gắng làm sao để nhân viên có thể pháttriển cùng với doanh nghiệp. Khi đã lựa chọn được một nhân viên ưng ý, bạn cần tạocho anh ta những cơ hội, thử thách, sau đó đánh giá xem anh ta “biết làm gì”, đồngthời có những điểm hạn chế nào. Tuy nhiên, như thế chỉ đủ để xác định xem anh ta cóphải là một nhân viên thích hợp với công việc hay không. Phát triển nhân viên, nghĩalà mở ra trước anh ta một khoảng trời tự do và trao cho anh ta quyền tự quyết các vụviệc theo thẩm quyền, còn bạn sẽ giám sát kết quả đạt được trong một khoảng thờigian nhất định. Con người trưởng thành từ những sai lầm Con người rút kinh nghiệm thông qua những sai lầm của chính mình. Một nhàquản lý giỏi cần biết kỳ vọng và khuyến khích nhân viên của mình sáng tạo cho dùmắc sai lầm, bởi vì chỉ bằng cách đó, nhân viên mới có được kinh nghiệm. Quản lýnhân viên theo cách này có thể tốn kém trong thời gian đầu, nhưng lại là phương thứcduy nhất để đào tạo một nhân viên cho những vị trí cao hơn và quan trọng hơn trongtương lai. Chúng ta đều biết rằng, không ai có thể trở thành “thiện xạ” mà chưa từng lãngphí đạn dược. Tương tự như thế, nhà quản lý cần phải chịu các chi phí thử nghiệm vàcho phép nhân viên mới thể hiện khả năng của mình, mặc dù kết quả thu được sẽkhông đến tức thời mà chỉ thấy được sau một thời gian nào đó. Nếu một nhân viên liêntục mắc sai lầm và không đạt được kết quả nào đáng kể thì người đó chắc chắn phải rađi. Nhưng, ngược lại, nếu các thí nghiệm khẳng định anh ta có năng lực thì bạn nghĩđến việc thăng chức và tăng lương cho anh ta trong một tương lai gần. Lợi thế lớn nhất của phương pháp này là tạo cho nhân viên niềm tin vào bảnthân – nếu không có phẩm chất này, anh ta không thể làm việc hiệu quả và không thểthành công, kể cả trong công việc cá nhân cũng như trong những chung của doanhnghiệp. Sự tự tin có thể được ví như mảnh đất ươm mầm sáng tạo, từ đó tạo ra lợinhuận cho công ty. Trao quyền chủ động và tự quyết Cách tốt nhất để nhân viên trung thành với công ty là ngay từ đầu cho họ biếtrằng họ được toàn quyền chủ động trong công việc của mình. Ai cũng muốn làm việclâu dài cho một công ty mà tại đó, anh ta có thể phát huy tiềm năng cao nhất của mình,và ở đâu duy trì được quan điểm như vậy thì nhân viên ở đó không bao giờ nuôi ý địnhbỏ đi tìm chỗ làm khác tốt hơn. Song đôi khi, công ty cũng gặp phải những nhân viêncó năng lực hạn chế, thể hiện qua việc “giữ nguyên hiện trạng” sau khi đã đạt đến mứcphát triển tối đa. Người lãnh đạo công ty nên thường xuyên trao đổi với nhân viên về các phươngpháp làm việc, mặc dù đây không phải vấn đề cần được quan tâm quá nhiều. Quantrọng hơn hết là thành quả sau cùng – doanh thu, lợi nhuận. Người lãnh đạo cần tỏ rõquan điểm: “Tôi không quan tâm đến phương pháp làm việc của từng nhân viên trongtừng bộ phận, chừng nào anh ta còn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao”. Thành công cần được khen ngợi kịp thời và nhấn mạnh đó là thành tích của mộtsố cá nhân cụ thể. Cần làm cho mỗi nhân viên hiểu rằng, khả năng thăng tiến của anhta phụ thuộc vào những nỗ lực bản thân và chất lượng công việc mà anh ta thực hiện.Nếu một nhân viên bán hàng tăng được 3% doanh số bán hàng tại địa bàn anh ta phụtrách trong một khoảng thời gian nào đó, thì nghiễm nhiên anh ta có quyền được tiếptục làm việc trong công ty bất kể anh đạt được kết quả đó bằng cách nào. Trong các chỉ dẫn dành cho nhân viên, chắc chắn sẽ có nhiều điều …phản tácdụng. Vì thế, bạn đừng quá đi sâu vào chi tiết ...