Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của nguồn nhân lực để mà tổ chức có thể đạt được mục tiêu. Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Hoạch định nguồn nhân lựcHOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰCNỘI DUNG CỦA CHƯƠNG Hoạch định NNL Tiến trình hoạch định NNLHOẠCH ĐỊNH NNL Khái niệm HĐNNL Các nhân tố xác định việc lập KHNNL Trách nhiệm các bộ phận trong HĐNNL Lợi ích HĐNNLHOẠCH ĐỊNH NNL Khái niệm: – HĐNNL là tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của nguồn nhân lực để mà tổ chức có thể đạt được mục tiêu. – Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chứcHOẠCH ĐỊNH NNL Các nhân tố xác định việc lập KHNNLHOẠCH ĐỊNH NNL Lợi ích HĐNNL: – Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định kinh doanh – Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn nhân lực tốt. – Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực – Phát triển các tài năng quản trị tốt hơnTIẾN TRÌNH HĐNNL Việc lập KHNNL đều phải tương thích với chiến lược NNL và chiến lược của Tổ chức. – Bước 1: Thu thập thông tin – Bước 2: Dự báo cầu NNL – Bước 3: Dự báo cung NNL – Bước 4: Lập kế hoạch các hành động NNL – Bước 5: Đánh giá NNLTIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 1: Thu thập thông tin – Phân tích môi trường bên trong  Chiến lược  Công nghệ  Văn hóa của tổ chức – Phân tích môi trường bên ngoài  Phân tích cạnh tranh  Thị trường lao động, số lượng, chủng loại  Các qui định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng lao độngTIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 1: Thu thập thông tin Mục đích: – Xác định và dự báo vấn đề, đe dọa và cơ hội đối với nhân sựTIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 2: Dự báo nhu cầu NNL – Dự báo: Sử dụng thông tin về quá khứ và hiện tại để xác định những điều kiện mong đợi ở tương lai. – Các phương pháp dự báo:  Phương pháp phán đoán  Phương pháp toán họcTIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 2: Dự báo nhu cầu NNL – Phương pháp phán đoán:  Dự báo từ dưới lên  Dự báo từ trên xuống  Kỹ thuật delphiTIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 2: Dự báo nhu cầu NNL – Phương pháp toán học  Năng suất  Đường cong kinh nghiệm  Dự báo theo xác suất  Hồi qui đa biếnTIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 3: Dự báo cung nguồn nhân lực – Cung nội bộ nguồn nhân lực – Cung bên ngoài về nguồn nhân lựcTIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 3: Dự báo cung nguồn nhân lực – Cung nội bộ nguồn nhân lực  Kiểm tra công việc  Hồ sơ tóm tắt của tổ chức  Dự báo cung nội bộ nguồn nhân lựcTIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 3: Dự báo cung nguồn nhân lực Cung nội bộ nguồn nhân lực – Kiểm tra công việc  Những công việc hiện tại là gì?  Có bao nhiêu các nhân đang thực hiện cho mỗi công việc?  Nền tảng của mỗi công việc?  Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược tương lai của tổ chức?  Những đặc tính của công việc?TIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 3: Dự báo cung nguồn nhân lực Cung nội bộ nguồn nhân lực – Hồ sơ tóm tắt khả năng nguồn nhân lực (HRIS):  Dữ liệu về quá khứ của nhân viên: học vấn, các vị trí đã trải qua, các dự án đã hoàn thành  Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại: năng lực, kỹ năng..  Dữ liệu tương lai: các khóa huấn luyện và phát triển, mục tiêu nghề nghiệpTIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 3: Dự báo cung nguồn nhân lực Cung nội bộ nguồn nhân lực – Dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực  Tác động của đề bạt, dịch chuyển và sa thải  Ma trận chuyển đổi xác suất MarkovTIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 4: Lập kế hoạch các hành động NNL Lập kế hoạch cho việc dư thừa lao động: – Bố trí lại lực lượng lao động – Kế hoạch nghỉ hưu sớm – Giảm giờ làm việc – Nghỉ chờ việcTIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 4: Lập kế hoạch các hành động NNL Lập kế hoạch cho việc dư thừa lao động: – Bố trí lại lực lượng lao động  Tấtcả giảm số lượng nhân viên trong tổ chức.  Nguyên nhân – Sa sút kinh tế, mất thị phần – Thay đổi về cấu trúc/ công nghệ, liên doanh liên kết, sát nhậpTIẾN TRÌNH HĐNNL Bước 4: Lập kế hoạch các hành động NNL Lập kế hoạch cho việc dư thừa lao động: Bố trí lại lực lượng lao động – Những tác động tích cực  Gia tăng khả năng cạnh tranh  Gia tăng hiệu suất – Tác động tiêu cực  Sự tranh giành, đấu tranh của nguồn nhân lực  Mất đi những kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt  Mất đi sự phát triển và kỹ năng đổi mới ...